Alors que les recrutements dans la fonction publique territoriale sont plus difficiles que jamais et que les départs en retraite s’accélèrent, une étude d’élèves de l’Institut national des études territoriales (Inet) pour la Banque postale relate l’exemple de plusieurs collectivités qui ont adopté des dispositifs prometteurs. Il convient notamment d’anticiper pour mieux pallier les conséquences des départs à la retraite sur le fonctionnement de la collectivité. Cette vigilance passe en principe par une prospective RH pluriannuelle. Ainsi, au département du Val-de-Marne, un tableau de bord mensuel partagé avec les directions opérationnelles intègre divers indicateurs RH, dont une pyramide des âges par directions et par métiers. Cet outil permet de cibler les tensions et de dégager les priorités de recrutement. À la ville et à la métropole de Dijon, un agent de la DRH suit les postes et leur évolution au sein des deux collectivités, afin d’anticiper des changements d’organisation. Quant à Nantes (ville et métropole), une étude globale des effectifs de la collectivité se focalise sur les métiers en tension.
Revue annuelle des mobilités
Plusieurs collectivités ont choisi d’intégrer le sujet des départs en retraite au sein de leur dialogue de gestion. La démarche a deux vertus principales : diminuer la vacance des postes en anticipant les recrutements et en profiter pour réorganiser les RH. La ville et la métropole de Dijon font une revue de gestion annuelle qui aborde, direction par direction, l’ensemble des mobilités à venir y compris les départs en retraite, et les recrutements qui en découlent. Dans cette optique, la métropole de Lille a créé des plafonds d’emploi par pôles. Et, lors d’un départ en retraite, chaque poste est examiné pour diriger éventuellement le remplaçant vers des missions jugées plus prioritaires.
Un autre enjeu consiste à mieux accompagner les départs, en informant notamment les agents sur leurs droits, à travers des sessions collectives sur les droits et processus de départ. Les services RH peuvent aussi effectuer des simulations à la demande des agents, comme Montreuil ou Annemasse qui disposent d’un agent référent retraite. Par ailleurs, la collectivité devrait accompagner la période de départ à la retraite, moment pivot d’une carrière qui peut inquiéter les agents. Ainsi, le département de la Somme propose des formations pour s’y préparer, Orléans organise des cérémonies de départ avec cadeaux et Toulouse envisage de mettre en place un entretien individuel systématique au moment du départ en retraite. En outre, la transmission des compétences du futur retraité se pose. Certaines collectivités ont adopté des pratiques qui gagneraient à être reproduites : tutorat pré-retraite, recrutement d’apprentis auprès de personnes proches du départ, mentorat.
Enfin, la collectivité doit mieux accompagner le vieillissement et les carrières. En particulier, prévenir l’usure professionnelle et accompagner les reclassements de certains agents plus exposés aux risques. Dans les Côtes-d’Armor, ergonomes et formateurs « postures et gestes » suivent les agents à des postes pénibles et leur proposent un bilan de prévention des risques à mi-carrière. Nanterre a créé une démarche de maintien dans l’emploi et reconversion professionnelle, pilotée par un cadre dédié au sein de la DRH. En amont du vieillissement, certaines collectivités développent des politiques de formation, comme à Noisy-le-Grand où, avant un reclassement, l’agent bénéficie d’un an de formation (informatique, accueil physique, rédaction de courriers, entretiens de recrutement…) et d’immersion dans les services, pour l’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles.
La métropole de Lyon a même créé une école interne sur les évolutions professionnelles et la prévention du reclassement : elle forme les éboueurs au métier de conducteur et prépare les agents du bâtiment à des responsabilités d’encadrement.
Marie Gasnier
