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L’entretien professionnel est un outil RH sous exploité dans la fonction publique
Souvent réduit à un simple exercice administratif, l’entretien professionnel est souvent vécu comme une contrainte pour les managers. Ce ressenti est amplifié dans les services techniques ou dans les directions où une majorité d’agents disposent d’un emploi avec des tâches d’exécution.
Il résulte un entretien souvent conduit rapidement, parfois une simple reconduction des éléments déjà évoqués et inscrits dans l’entretien de l’année passée, des objectifs mal formulés ou inexistants et une perte de sens pour le manager et l’agent. Pourtant, c’est un moment stratégique de l’année qui permet de prendre le temps d’échanger sur le bilan de l’année, sur les aspects RH (formation, carrière, évolution ou rémunération), d’évoquer l’évolution du poste ou encore de la direction.
Pour ce faire, une formation des managers aux entretiens s’avère nécessaire. Savoir écrire des objectifs « smart », mettre en valeur des acquis professionnels, formuler des reproches ou encore évaluer les acquis de l’expérience professionnelle s’apprend.
Surtout, il s’avère être un outil très puissant en matière RH. Outre les aspects d’évolution de carrière (avancements de grade et promotion interne) qui sont intimement liés à l’entretien professionnel depuis la loi de transformation de la fonction publique, c’est un outil au service du développement des compétences, de la mobilité et de la motivation.
L’entretien professionnel est-il vraiment un outil d’évaluation et de dialogue ?
L’entretien professionnel requiert du courage managérial. Évaluer est inconfortable, dire les choses est difficile et souvent les managers contournent les sujets sensibles. Les conséquences sont souvent préjudiciables à l’organisation : des appréciations floues, une incompréhension des agents et une perte de crédibilité de la fonction managériale.
Pourtant, l’entretien professionnel est souvent le seul moment où un manager doit clairement dire ce qu’il pense du travail d’un agent. C’est un moment privilégié pour faire un réel feedback à l’agent autour de la valorisation de son travail, de sa progression professionnelle ou encore de l’atteinte des objectifs. C’est un moment de reconnaissance managérial, mais également d’échanges autour des problèmes.
Il convient de sortir de la spirale où l’entretien est très descendant, où l’agent parle peu et où le manager remplit un document. Il convient clairement de rappeler que c’est un moment d’échanges, d’introspection et de projection.
Il convient néanmoins de ne pas tout attendre de l’entretien professionnel. Il ne pourra se substituer à un management qualitatif tout au long de l’année. Il ne sera que la synthèse d’un dialogue permanent toute l’année.
Florian Glay, Formateur et Consultant RH
