Quand les agents publics racontent leur vécu au travail

Le collectif Nos services publics a dévoilé, jeudi 17 septembre 2026, les résultats d’une enquête intitulée « Travailler dans le service public : enquête sur le vécu des agent·es public·ques », une vaste enquête menée auprès de plus de 20 000 agents publics de tous secteurs et horizons. « Dans un contexte où la préoccupation sur l’état des services publics va croissante, cette enquête permet de se pencher en profondeur sur la capacité des agent·es public·ques à réaliser leurs missions », explique le collectif.

Quatre principaux messages se dégagent des résultats de cette enquête qui donne la parole aux agents publics sur l’organisation quotidienne de leur travail.

Des agents attachés à leurs missions de service public, mais empêchés de bien faire leur travail

La conscience du caractère essentiel des métiers du service public est très prégnante parmi les répondants à l’enquête. Ainsi, deux sur trois déclarent avoir souvent ou très fréquemment le sentiment de faire quelque chose d’utile pour les autres. Cette proportion s’élève même à cinq répondants sur six dans la fonction publique hospitalière (FPH). Toutefois, l’enquête révèle un sentiment fort des agents de ne pas pouvoir bien faire leur travail. 41 % des répondants de la FPH déclarent sacrifier souvent ou très fréquemment la qualité de leur travail. C’est aussi le cas de près d’un tiers de leurs homologues des fonctions publiques territoriale (FPT) et d’État (FPE).

Dans des proportions similaires, ce sont respectivement 42 %, 37 % et 35 % des répondants dans la FPH, la FPT et la FPE qui déclarent souvent ou très fréquemment avoir le sentiment de servir des intérêts particuliers de managers, de politiques ou d’entreprises, plutôt que l’intérêt général. Seul un répondant sur cinq n’a jamais ce sentiment. Enfin, l’enquête montre une plus forte probabilité de mal-être au travail lorsque la qualité du travail est souvent ou très fréquemment sacrifiée. Ce lien est particulièrement fort dans la FPT, précise le collectif.

Des collectifs qui font tenir mais sont fragilisés

Le collectif de travail s’avère un déterminant important du bien-être au travail. De fait, 89 % des répondants qui travaillent dans une mauvaise ambiance expriment un mal-être professionnel. À l’inverse, 87 % de ceux qui témoignent d’une bonne ambiance se sentent bien ou plutôt bien au travail. Trois éléments apparaissent particulièrement déterminants pour la qualité du collectif de travail :

• une bonne entente avec les collègues ;
• le partage d’une vision commune du service public ;
• l’absence de concurrence au sein de l’équipe.

Au regard de ces éléments, l’enquête pointe de fortes disparités : la part de répondants affirmant apprécier ou plutôt apprécier les relations avec ses collègues de travail est de 73 % pour les catégories C contre 85 % pour les catégories A+. La part de ceux et celles qui estiment partager (oui ou plutôt oui) une vision commune du service public avec les collègues va de 56 % pour les catégories C à 79 % pour les catégories A+.

Par ailleurs, la fonction protectrice du collectif est affaiblie lorsque les conditions de travail et d’exercice des missions sont dégradées. L’enquête souligne ainsi que, si la qualité du collectif est déterminante pour le bien-être et le bon exercice de son travail, celle-ci ne relève pas seulement des relations interpersonnelles mais dépend directement des conditions d’organisation du travail. Lorsque les conditions d’organisation favorables sont réunies – effectifs suffisants, turnover adapté, accompagnement prévu lors de la prise de poste –, elles constituent un facteur de résilience. À l’opposé, leur fragilisation prive les agents de leur principal soutien quotidien pour un travail de qualité.

Divergences de vécu entre encadrants ou non, convergence de vision avec ses collègues

Le rapport des agents publics à leur hiérarchie constitue un autre élément déterminant de leur bien-être au travail, ajoute le collectif Nos services publics. Cependant, l’enquête indique que la cohésion entre agents est plus forte entre collègues qu’avec la hiérarchie. Ainsi, si 55 % des répondants de catégorie A estiment partager une même vision du service public que ses collègues, ils ne sont que 36 % à estimer partager cette même vision avec leur hiérarchie. Cet écart se retrouve, bien que dans des proportions un peu inférieures, dans les autres catégories.

Enfin, une dissymétrie apparaît dans les jugements portés sur la qualité du management. Parmi les encadrants, 89 % de ceux de la FPT, 88 % dans la FPH et 82 % dans la FPE se déclarent « tout à fait d’accord » ou « plutôt d’accord » avec l’idée qu’ils connaissent bien le travail des agents qu’ils et elles évaluent. Or, du côté des répondants hors situation d’encadrement, ou dont l’encadrement est une mission secondaire, seuls 46 % estiment que les personnes chargées de leur évaluation connaissent bien leur travail. Dans le même temps, l’importance donnée à la qualité de l’encadrement dans la culture des administrations apparaît très inégale. Et l’accompagnement dispensé lors de la prise de poste dépend fortement du versant de la fonction publique. Ainsi, dans la FPT, plus de la moitié des répondants ont bénéficié d’une ou plusieurs formations au management, contre environ un tiers dans la FPE et dans la FPH.

L’écart aux consignes comme recours pour préserver le sens de son travail

Pouvoir questionner les consignes reçues s’avère bénéfique pour le bien-être au travail, considère le collectif. Pourtant, plus de 40 % des répondants de catégorie C estiment que leur manager ne leur donne pas ou peu la possibilité d’exprimer leurs opinions, contre seulement 30 % pour les autres catégories d’emploi. Aussi, la possibilité de s’écarter ponctuellement des consignes apparaît, pour une partie des agents publics comme une manière de préserver la qualité du travail et de rester fidèle aux exigences de leur métier.

Parallèlement, les encadrants peuvent être mis en situation de relayer des consignes qui leur paraissent dégrader le sens du travail de leurs agents. Parmi les répondants exerçant des fonctions d’encadrement, seul un sur six déclare n’avoir jamais reçu de telles consignes. Lorsqu’ils en reçoivent, la plupart déclarent les suivre après avoir manifesté leur désaccord. C’est alors, pour eux, un facteur de mal-être.

Le fait d’enfreindre des ordres hiérarchiques ne relève alors pas d’une indiscipline personnelle, mais apparaît comme l’expression d’une responsabilité professionnelle, commentent les auteurs de l’enquête. Celle-ci ne montre pas de lien net entre le fait d’exprimer un désaccord avec sa hiérarchie et le fait d’avoir déjà enfreint un ordre hiérarchique. Cependant, moins il est possible d’exprimer un désaccord avec sa hiérarchie, plus l’envie d’enfreindre un ordre (sans passage à l’acte) est répandue. Le passage à l’acte est plus fréquent chez les hommes, les agents les plus diplômés et le personnel de la FPH, rapporte le collectif. Au final, lorsque le conflit éthique est trop lourd, le bien-être des agents est dégradé.

« Les résultats de l’enquête ne permettent pas de conclure à une crise qui pourrait être imputée à un seul facteur ou à un seul niveau de responsabilité », explique le collectif Nos services publics. Selon lui, les difficultés vécues par les agents publics trouvent leurs sources dans l’articulation de plusieurs dimensions : pratiques individuelles dans les relations managériales, organisation des équipes, choix de gestion des ressources humaines, rythme des réformes et de la réorganisation du travail, orientations stratégiques qui déterminent les priorités et les moyens des services publics dans un contexte d’instabilité politique et économique… « Stabiliser les équipes de travail, recruter des agent·es en nombre suffisant, mieux accompagner les prises de poste, donner aux encadrant·es les moyens de réunir leurs équipes ou encore favoriser l’expression des désaccords et leur prise en compte effective constituent autant de pistes possibles mises en évidence par l’enquête pour renforcer les collectifs de travail, restaurer la capacité des agent·es public·ques à accomplir leurs missions dans de bonnes conditions et leur donner les moyens de leur engagement pour le service public, concluent ses auteurs. La réappropriation des modalités d’organisation du travail par l’ensemble des acteurs est donc un enjeu à la fois pour la qualité des services publics et pour le bien-être au travail de ses agent·es. »