Coprésident de l’association La Cordée, qui présentera mardi 24 janvier 2023 à l’Assemblée nationale une trentaine de propositions pour accroître la diversité sociale dans la fonction publique – pré-recrutement, revenu minimum, révision des épreuves d’admission… – Damien Zaversnik juge les biais de recrutement « intolérables pour un service public ».

Plus de 200 ans après la consécration du principe d’égal accès aux emplois publics par la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, la réalité est parfois tout autre lors des entretiens d’embauche.

C’est par exemple « la personne qui a un accent et à qui on va demander d’où elle vient », illustre Damien Zaversnik. Ou encore la candidate voilée à qui le jury va « poser des questions sur l’islamisme ou le terrorisme », ajoute-t-il.

Dans un dossier paru en 2022 et consacré à la diversité dans la fonction publique, trois chercheurs ont identifié un biais qui fausse particulièrement les processus de recrutement.

« Le critère de l’origine supposée » du postulant le pénalise, explique Yannick L’Horty, l’un des auteurs de l’étude.

Pour arriver à cette conclusion, les trois chercheurs ont analysé les réponses à près de 2 600 offres d’emploi pour des postes de cadre administratif et d’aide-soignante – deux métiers qui connaissent des difficultés de recrutement et où les employeurs sont donc plus réticents à refuser une candidature.

Résultat : les candidats dont le nom a une consonance supposément maghrébine sont moins souvent rappelés par le recruteur ou conviés à un entretien d’embauche que les candidats dont le nom est supposé français.

En d’autres termes, un postulant a 21 % de chances en moins d’être « recruté comme cadre public avec un nom à consonance maghrébine », selon La Cordée.

Dans leur étude de 2022, les trois chercheurs relèvent en outre que les discriminations à l’embauche sont « plus rares dans la fonction publique de l’État » (agents des ministères, de l’Enseignement, juges…) et « plus fréquentes » dans les hôpitaux et les collectivités locales.

Des discriminations persistantes en raison de l’origine supposée sont également constatées dans le recrutement des entreprises privées.

Crise d’attractivité

Public et privé confondus, « trois critères sont les plus pénalisants » pour les candidats, affirme Yannick L’Horty : « l’origine d’Afrique du Nord ou subsaharienne, la situation de handicap et la parentalité ».

Pour réduire les biais de recrutement des employeurs publics, les ministres successifs ont introduit de nombreux dispositifs comme les « prépas Talents » qui permettent aux jeunes d’origine modeste de préparer les concours de la fonction publique dans de meilleures conditions. Une bourse annuelle de 4 000 euros ainsi qu’une aide au logement et à la restauration sont ainsi proposées aux candidats.

« On a pu constater une véritable écoute » des responsables politiques depuis quelques années, se félicite Mélissa Ramos, coprésidente de La Cordée.

Quand l’association a été créée en 2016 par d’anciens élèves de la prépa Égalité des chances de l’ENA, « au mieux, on nous écoutait poliment », raconte Damien Zaversnik.

« Les choses se sont transformées avec la crise d’attractivité que connaît la fonction publique, qui positionne différemment l’enjeu » de la diversité sociale, poursuit-il.

En pratique, les recruteurs publics n’ont pas d’autre choix que d’élargir leurs viviers de recrutement s’ils veulent continuer à répondre à la demande de services publics partout sur le territoire.

Mais parmi les mesures politiques visant à accroître la diversité sociale, « on ne sait pas ce qui marche », regrette Yannick L’Horty.

Pour le chercheur, il existe un « contraste très net entre la masse d’actions déployées » par les gouvernements successifs et les rares évaluations de leur efficacité.

Malgré son ambition d’exemplarité, le secteur public n’est en tout cas pas « systématiquement abrité du risque de discrimination », estime-t-il.

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