Dans ce sens, il s’agit d’envisager la prévention du risque d’épuisement professionnel le plus en amont possible. Voici quelques mesures recommandées :

• S’assurer des liens entre les efforts demandés et le degré d’exigence de l’objectif recherché.
• Limiter autant que possible la mobilisation de l’agent pour ne pas générer chez lui un mode de sur-sollicitation permanent.
• Rappeler aux agents la notion de « droit à l’erreur » en référence à l’Accord national interprofessionnel sur la Qualité de vie au travail (QVT) et l’Égalité professionnelle (EP) du 19 juin 2013.
• Intégrer la notion de développement collectif dans la culture de la collectivité afin d’éviter le cloisonnement et la compétitivité entre les individus.
• Développer la notion de coresponsabilité ou co-développement sur les projets à fortes exigences afin d’éviter que les enjeux ne reposent que sur un seul individu.
• Accorder autant d’importance à la valorisation des résultats qu’aux efforts réalisés pour y parvenir.
• Assurer une sensibilisation sur les risques psychosociaux  (RPS), dont le burn-out, au sein de toute la collectivité, afin de prévenir les situations de travail à risques.
• Assurer des points de coordination réguliers entre l’agent et son responsable hiérarchique direct afin d’évaluer ensemble et d’ajuster, si besoin, le calibrage de sa charge de travail.
• Intégrer un objectif spécifique à la bonne conciliation entre vie privée et vie professionnelle dans l’évaluation annuelle des agents.
• Recadrer les comportements culturels qui, au sein de la collectivité, pourraient mener à une banalisation du surinvestissement au travail.

Ces préconisations relèvent de la prévention primaire et il est complexe de dépister un burn-out auprès d’un individu. La raison principale de cette difficulté est le déni. Car, en effet, les individus exposés à ce risque accordent souvent beaucoup d’importance à l’engagement professionnel comme un moyen accessible et contrôlable de construire une identité. Cette tentation, aux limites des ressources engagées par l’individu, implique souvent une négation de la réalité d’épuisement. Dans ce sens, beaucoup consacrent le peu d’énergie qu’il leur reste à tenter de se convaincre eux-mêmes ainsi que leur entourage que « tout va bien ». C’est pourquoi un certain nombre d’indicateurs doivent susciter la vigilance de l’encadrement et des collègues, notamment les changements de comportement :

• Désengagement professionnel et relationnel
• Isolement progressif du collectif de travail
• Développement de conduites addictives
• Développement d’une forme de cynisme et de pessimisme en lien avec la hiérarchie et la collectivité de manière générale

Une fois ces différents signaux d’alerte connus, un certain nombre d’agents exprimeront être pris au dépourvu sur les moyens d’intervenir auprès de leurs collègues, craignant une intrusion trop massive dans la sphère privée de leur collaborateur. Plusieurs moyens permettent d’endiguer le processus de burn-out afin d’éviter le point de non retour :

• Favoriser un encadrement de proximité permettant d’être suffisamment à l’écoute des tensions plus ou moins fortes issues de la rencontre entre l’individu et l’organisation du travail
• Mettre en place et promouvoir des groupes de travail favorisant les retours d’expériences entre les agents et le partage de bonnes pratiques en cas de situations professionnelles à fortes exigences
• Activer des dispositifs de soutien psychologique individuel auprès des agents à risques, sur la base stricte du volontariat

Malgré ces mesures bienveillantes à l’égard des agents concernés, la réponse à la situation d’épuisement professionnel pourra être l’absentéisme : l’agent sera en effet dans l’incapacité de revenir sur son lieu de travail, de crainte d’être identifié comme « nocif » et déclencheur unique de son mal-être. La collectivité pourra alors proposer à cet agent un entretien de ré-accueil afin de favoriser son retour au poste de travail dans les meilleures conditions. En cas de  refus de ce dispositif de la part de l’agent, la collectivité aura malheureusement atteint les limites de ses possibilités. L’agent, dans le meilleur des cas, pourra éventuellement envisager une reconversion professionnelle afin d’éviter tout mode de rupture avec le travail, rupture qui le priverait du lien social indispensable au maintien de son équilibre personnel.

Damien Latrasse-Meslet, Psychologue clinicien et consultant en santé au travail

Source : blog Expertises publiques