Mieux comprendre le burn-out

Santé et sécurité au travail

L’Assemblée nationale a inscrit le 29 mai dernier dans le projet de loi sur le dialogue social la reconnaissance des maladies psychiques comme maladies professionnelles, via des amendements des députés PS et du gouvernement. L’inscription possible du burn-out au tableau des affections professionnelles démontre que de plus en plus de salariés sont la proie de ce syndrome d’épuisement professionnel.

Cet article fait partie du dossier :

RH publiques Gestion des risques professionnels en collectivité territoriale Voir le dossier

Le burn-out se traduit par un « épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel ». Il s’agit d’un processus de dégradation du rapport subjectif au travail à travers trois dimensions : l’épuisement émotionnel, psychique et physique (avoir le sentiment d’être totalement vidé de ses ressources), le cynisme (l’attitude de l’individu devient négative, dure, détachée, vis-à-vis de son travail et des personnes) et la dévalorisation de soi (perte de l’accomplissement personnel).

Le syndrome d’épuisement professionnel est à la fois une érosion de l’engagement (en réaction à l’épuisement), une érosion des sentiments (à mesure que le cynisme s’installe) et une érosion de l’adéquation entre le poste et le travailleur (vécue comme une crise personnelle).

Les causes du burn-out

Le syndrome d’épuisement professionnel provient de la rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée. Parmi les facteurs qui peuvent contribuer à l’émergence du burn-out, sont notamment concernées l’intensité et la complexité du travail qui se traduisent par des délais et objectifs irréalistes ou mal définis, des interruptions fréquentes, une quantité de travail trop importante ou encore des horaires excessifs. Les difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ont également des répercussions sur la santé des travailleurs.

Certaines relations avec le public peuvent aussi s’avérer émotionnellement exigeantes pour le travailleur, tout comme le manque d’autonomie et de marges de manœuvre ou encore les mauvais rapports sociaux et relations de travail. Perdre le sens de son travail ou ne pas en trouver, avoir l’impression de faire un travail inutile participent également aux causes de burn-out, surtout lorsque ces constats sont amplifiés par le fait de ne pas pouvoir échanger avec les collègues ou l’encadrement sur les objectifs et les manières de faire son travail. L’insécurité de la situation de travail n’est pas non plus à négliger dans le cadre d’un syndrome d’épuisement professionnel.

Comme pour l’ensemble des risques psychosociaux, les causes sur lesquelles il est possible d’agir en prévention dans la collectivité sont donc à rechercher en priorité dans l’organisation, l’environnement et les relations de travail. Ce sont par exemple, la charge de travail élevée, l’extension des amplitudes horaires, l’isolement, l’absence d’espaces de discussion, le manque de soutien de la hiérarchie ou de collègues, la qualité empêchée, qui transformeront un engagement vertueux en un sentiment de gâchis pour l’individu.

Prévenir et réagir face au burn-out

Une collectivité publique peut, de manière très opérationnelle, prévenir le burn-out en intégrant les six familles de facteurs de RPS dans sa démarche d’évaluation et de prévention des risques professionnels. Conformément aux principes généraux de prévention, l’employeur a de ce fait la responsabilité d’informer les travailleurs sur l’ensemble des sujets relevant de la santé physique et mentale, et de la sécurité au travail. Il doit veiller à la charge de travail de chacun et garantir un soutien social solide.

La prise en charge d’un travailleur en burn-out ou épuisement professionnel est à adapter selon la sévérité des symptômes associés. Elle se fait en plusieurs temps, incluant le plus souvent un temps d’arrêt de travail, permettant successivement : le repos, la reconstruction identitaire, la renaissance du désir de travailler et la possibilité de retour au travail.

Au niveau collectif, la survenue d’un cas de burn-out doit alerter la collectivité et la conduire à mettre en place une démarche collective de prévention. À défaut, les mêmes causes risquant de produire les mêmes effets, d’autres travailleurs, confrontés aux mêmes situations de travail, pourraient connaître les mêmes difficultés et développer le même syndrome.

Il est important d’informer les instances représentatives du personnel, et notamment le CHSCT, des actions d’accompagnement mises en place. Si un groupe ou comité de pilotage (associant les élus du personnel) existe sur les RPS ou la qualité de vie au travail, il doit également être informé. La question de l’engagement dans le travail n’est pas non plus à négliger dans l’explication d’un burn-out, même si l’engagement ou la motivation ne se décrètent pas mais on peut tendre à les préserver, voire à les  favoriser.

Si la reconnaissance que peuvent avoir les personnes en retour de leur travail n’est pas à la hauteur de leur engagement, elles seront exposées à un facteur de RPS favorisant l’apparition d’un burn-out. Et c’est malheureusement bien trop souvent le cas.

 

Pour en savoir plus :

Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout, Mieux comprendre pour mieux agir, Guide d’aide à la prévention, Direction générale du travail (DGT), Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l’Anact, 2015

 

Pour aller plus loin, vous pouvez consulter aussi :

Fiche Pratique : Comprendre la problématique des risques psychosociaux (RPS), Pratique des RH territoriales

Fiche Pratique : Prévenir et diagnostiquer les risques psychosociaux (RPS), Santé et sécurité au travail

Posté le par

Recommander cet article

Réagissez à cet article sur le forum