Congé supplémentaire de naissance (CSN) : quel impact sur la rémunération des agents territoriaux ?

Une rémunération maintenue partiellement et de manière dégressive

Le fonctionnaire territorial placé en congé supplémentaire de naissance perçoit 70 % de son traitement indiciaire brut pendant le premier mois, puis 60 % pendant le second. La réduction atteint donc respectivement 30 % et 40 % du traitement. Lorsque l’agent choisit de ne prendre qu’un mois, seul le taux de 70 % est appliqué. S’il utilise les deux mois, de manière continue ou fractionnée, le premier mois de congé est rémunéré à 70 % et le second à 60 %. Le fractionnement en deux périodes d’un mois ne permet donc pas de bénéficier deux fois du taux de 70 %.

Pour un agent exerçant à temps plein, le calcul est effectué à partir du traitement correspondant à son grade, à son échelon et à son indice majoré à la date du congé. Les évolutions indiciaires intervenant pendant cette période doivent être prises en compte dans les conditions de droit commun. Pour un agent à temps partiel, l’autorisation de travail à temps partiel est suspendue pendant le congé supplémentaire de naissance. Sa rémunération est d’abord reconstituée sur la base du temps plein, avant l’application du taux de 70 %, puis de 60 %. Un agent travaillant à 80 % ne doit donc pas percevoir 70 % ou 60 % d’un traitement déjà réduit à 80 %, car cela entraînerait une double minoration irrégulière.

Dans la fonction publique territoriale, l’agent continue d’être rémunéré directement par son administration employeur. Les pourcentages sont appliqués aux différents éléments de sa rémunération, sans référence au plafond de la Sécurité sociale. Il est néanmoins inexact d’affirmer que l’agent perçoit simplement 70 %, puis 60 % de sa rémunération globale, puisque certaines composantes sont réduites, d’autres maintenues intégralement et certaines ne sont plus dues en l’absence de service effectif.

Un impact différent selon les composantes de la rémunération

Le traitement indiciaire et la nouvelle bonification indiciaire sont versés à hauteur de 70 % pendant le premier mois, puis de 60 % pendant le second. La NBI (nouvelle bonification indiciaire) n’est donc ni supprimée intégralement ni maintenue à 100 %. Elle suit le même taux de réduction que le traitement, bien que l’agent n’exerce temporairement plus les fonctions ayant justifié son attribution. Les primes et indemnités sont également versées dans les mêmes proportions. Dans les collectivités ayant instauré le RIFSEEP, l’IFSE est donc en principe maintenue à 70 %, puis à 60 %. Le CIA doit être examiné au regard de la délibération locale et des critères d’engagement professionnel et de la manière de servir. Le congé ne peut pas justifier à lui seul sa suppression automatique : l’appréciation doit porter sur la période effectivement travaillée et reposer sur des critères objectifs.
Le SFT (supplément familial de traitement) demeure intégralement versé pendant toute la durée du congé. La naissance peut également conduire à revaloriser son montant en raison de l’augmentation du nombre d’enfants à charge. Lorsque les deux parents sont agents publics, le service RH doit vérifier le bénéficiaire désigné afin d’éviter un double versement ou une interruption injustifiée. L’indemnité de résidence est elle aussi maintenue à 100 %. Le logiciel de paie ne doit donc pas appliquer un coefficient global de réduction à l’ensemble du bulletin. Le traitement, la NBI et les primes sont réduits à 70 %, puis à 60 %, tandis que le supplément familial de traitement et l’indemnité de résidence restent intégralement versés.

La règle de maintien des primes à 70 %, puis à 60 %, ne signifie pas que tous les éléments habituellement inscrits sur le bulletin continuent d’être versés. Les indemnités rémunérant des heures supplémentaires, des astreintes, des permanences, des interventions ou des sujétions ponctuelles supposent la réalisation effective du service correspondant. Il en va de même des remboursements de frais professionnels.

La simulation individuelle de paie doit donc devenir une étape systématique avant le départ de l’agent. Elle sécurise le calcul de la rémunération et permet au parent de mesurer précisément les conséquences financières de son choix.