Céline Thiébault-Martinez : “L’objectif est d’accompagner l’employeur pour qu’il soit plus sécurisé dans la protection de la victime”

Pourquoi avoir porté cette proposition de loi et pourquoi une loi « intégrale » ?

Cette démarche parlementaire s’est appuyée sur les travaux de la coalition féministe et enfantiste qui, en novembre 2024, avait invité des parlementaires et des sénateurs à la présentation de 140 mesures pour lutter contre les violences faites aux femmes et aux enfants. À l’issue de cette présentation, j’ai invité mes collègues du Sénat et de l’Assemblée nationale à travailler sur les mesures qui relevaient du pouvoir législatif. Nous avons déposé une proposition de loi en novembre 2025.

La dimension « intégrale » consiste à traiter la question des violences à l’égard des femmes et des enfants – essentiellement masculine – à différent niveaux : prévention, sanction, traitement judiciaire, réparation, accompagnement des victimes. Cette approche vient d’un constat des associations, que je partage : depuis 2017, bien qu’Emmanuel Macron ait fait de la lutte contre les violences faites aux femmes et aux enfants la grande cause du quinquennat, nous avons eu ce que je qualifie de « pointillisme législatif » mais aucun de grand plan de lutte contre ces violences ou de réflexion globale sur la manière dont on peut les traiter. C’est l’objectif de cette approche.

Je rappelle que ces violences constituent un contentieux massif dans le système judiciaire français, avec un nombre de victimes conséquent : chaque année en France, 160 000 enfants sont victimes de violences sexuelles, d’après la Commission indépendante sur l’inceste et les violences sexuelles faites aux enfants ; entre 230 et 270 000 femmes sont victimes de violences ; la France détient un record de féminicides… Et en face, l’impunité est gigantesque : par exemple, seuls 1 % des auteurs d’inceste sont condamnés.

Parmi les 69 articles, certains ciblent les agents de la fonction publique. Pourquoi ?

D’abord parce que la fonction publique compte 6 millions d’agents. Ces personnes portent notre service public et sont face aux citoyens, aux victimes, aux enfants. Prévoir des dispositions pour eux était donc aussi évident que d’en prévoir pour le secteur privé – voire encore plus, compte tenu de leur rôle dans la société.

En outre, j’ai travaillé il y a quelques années sur le rôle des employeurs publics en matière de santé au travail. Ils ont besoin d’avoir des outils ; la loi est un bon moyen de leur en donner et leur faciliter le travail.

Pouvez-vous citer quelques évolutions proposées pour les agents de la fonction publique ?

Dans ce texte, et notamment dans le chapitre sur les violences sexistes et sexuelles au travail, nous venons modifier le Code général de la fonction publique. Mais il y a aussi des dispositions du Code du travail qui s’appliquent aux collectivités. Nous sommes dans une logique où un chapitre dédié à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail pourrait être intégré au Code du travail.

Parmi les mesures envisagées qui s’appliqueraient aux agents publics, il y a la mise en place des autorisations spéciales d’absence. Tous les agents qui estiment être victimes de faits d’agressions sexuelles, de harcèlement ou d’agissements sexistes – dans le cadre professionnel ou en dehors – pourraient en bénéficier pour pouvoir effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles. L’idée est, par exemple, qu’une femme victime de violences par son conjoint puisse aller déposer une plainte ou chercher un logement sur son temps de travail, sans que son agresseur ne le sache.

Il y a également un renforcement du rôle du référent en matière de violences sexistes et sexuelles. Nous précisons le contenu de la formation, et introduisons dans la loi ce qui relevait plutôt du réglementaire. Dans l’article 41, nous évoquons aussi le conseiller du salarié, chargé d’orienter et d’informer, d’accompagner les salariés en matière de prévention et de lutte contre les agressions sexuelles, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes. Nous renforçons son rôle et les obligations de l’employeur.

Dans l’article 44, nous reprécisons ce que doit faire l’employeur quand un salarié se dit victime dans le cadre professionnel. L’objectif est d’accompagner l’employeur pour qu’il soit plus sécurisé dans la protection de la victime. Nous instaurons une procédure écrite, formalisée, utile à la victime et à l’employeur, mais également à l’agresseur présumé.

L’article 45 concerne spécifiquement la fonction publique territoriale : il garantit que tout agent public soit informé de son droit à bénéficier de la protection fonctionnelle dès le premier signalement. En effet, il est courant que l’agresseur présumé en bénéficie mais pas la victime présumée… Nous essayons de lutter contre cette différence de traitement.

Dans la partie sur l’enfance, on trouve aussi l’article 33 qui porte sur le contrôle d’honorabilité : toute personne qui exerce une mission ou une fonction d’enseignement, d’animation, de surveillance, d’encadrement, d’accueil, de garde, d’accompagnement auprès d’un ou de plusieurs mineurs, de majeurs vulnérables devra faire l’objet d’un contrôle d’honorabilité. C’est un article qui a été largement débattu.

Vous avez aussi un chapitre spécifique à l’enseignement supérieur. Pourquoi ?

Dans l’enseignement supérieur, la problématique est un peu la même que dans le monde du travail : c’est souvent l’agresseur présumé qui est protégé, et non la victime. Et bien souvent, les procédures n’aboutissent pas. Avec l’article 39, nous reprenons les procédures pour responsabiliser davantage le secteur de l’enseignement supérieur.

Une conclusion ?

Il faut vraiment que l’on ait une prise de conscience de l’impact de ces violences sur l’environnement de travail et les personnes qui en sont les victimes… Et il y a une vraie révolution à opérer dans la façon dont on les traite.

Bien souvent, quand un agent se dit victime, les employeurs sont démunis. Ils peuvent avoir des réticences à prendre des mesures à l’encontre de l’agresseur présumé, par peur par exemple que la plainte soit finalement classée sans suite… L’intérêt est donc de leur proposer une méthodologie, de sécuriser les démarches qu’ils engagent pour protéger les victimes.

Propos recueillis par Julie Desbiolles