Comment intégrer le télétravail dans l’organisation collective de travail ?

Fonction publique

La Direction générale de la fonction publique a élaboré un guide pour mettre en place le télétravail dans la fonction publique. L’étude appréhende la question de l’intégration du télétravail dans l’organisation collective du travail.

Le terme télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail a été institué dans la fonction publique par l’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 qui énonce que « les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail ». Ses modalités de mise en œuvre et ses conditions d’exercice sont régies par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016. Ce texte réglementaire appréhende en particulier les questions de la quotité des fonctions pouvant être exercée sous la forme du télétravail, la nécessité d’une demande de l’agent, ainsi que la durée de l’autorisation.

Faire évoluer l’organisation collective de travail pour intégrer le télétravail nécessite d’anticiper son impact sur le service

L’introduction du télétravail dans l’organisation du service nécessite l’adoption d’une démarche de conduite de changement qui doit prendre en compte plusieurs aspects. Une communication doit être effectuée sur les enjeux du télétravail dans le service concerné et les bénéfices qu’il engendre doivent être mis en avant. L’impact du télétravail sur le fonctionnement du service doit être évalué en amont. La mise en œuvre du télétravail requiert des mesures d’adaptation interne (procédures et management) pour gérer son impact dans l’organisation quotidienne.

L’introduction du télétravail dans le fonctionnement des services réclame cependant du temps. Elle doit être appréhendée comme un projet de service. L’idée est que le manager puisse optimiser les chances de réussite du télétravail sans remettre en cause la totalité de l’organisation de son service. Harmoniser et cadrer les procédures de travail, exploiter au mieux les possibilités des technologies de l’information et de la communication (TIC), planifier l’activité doit permettre d’aller dans ce sens. La prise en compte de tous ces aspects favorise l’identification par le manager des principales mesures permettant à son service de se préparer au télétravail.

Par ailleurs, compte tenu que la quotité maximale de télétravail qui peut être accordée aux agents, qui exercent leurs fonctions à temps plein, est de trois jours par semaine, la durée hebdomadaire minimale de présence sur le site sera d’au moins deux jours ou de huit jours par période de référence d’un mois. Cette quotité peut également s’apprécier sur une période de référence d’un mois, soit douze jours par mois. Il peut être dérogé à cette quotité pour six mois maximum à la demande des agents dont l’état de santé le justifie et sous réserve de l’avis du médecin de prévention ou du médecin du travail.

Les questions d’organisation posées par le télétravail

Le télétravail est à l’initiative de l’agent, il est néanmoins subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique direct. Le candidat au télétravail formule sa demande à son responsable hiérarchique par écrit. Le responsable hiérarchique direct est chargé de formuler un avis sur la demande de télétravail ou son renouvellement. Si le dialogue entre le responsable hiérarchique et l’agent débouche sur un refus d’autorisation de télétravail ou de son renouvellement, ce refus doit obligatoirement être précédé d’un entretien. En cas de changement de poste, l’autorisation de télétravail est remise en question. L’administration peut demander à l’agent de revenir à une organisation de travail en présentiel ou de formuler une nouvelle demande de télétravail.

L’impact du télétravail sur les plages de travail de travail des agents peut n’entraîner aucun changement, les horaires de travail habituels peuvent ainsi être maintenus. Autre option, les horaires de travail peuvent également s’inspirer du régime d’horaires variables (le télétravailleur doit cependant pouvoir être joint sans difficulté). Plusieurs modalités d’organisation des horaires de travail peuvent être ainsi être envisagées pour concilier la nécessité de joindre l’agent en télétravail et la flexibilité qui lui est laissée dans son organisation personnelle. Aucun télétravail n’est autorisé durant les congés (annuels, RTT, maternité, maladie). En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur avertit son responsable hiérarchique et lui transmet dans un délai de 48 heures, son arrêt maladie. Dans ce cas, les jours de télétravail ne sont pas reportables.

Le télétravail a des retombées positives pour l’employeur. Il contribue à réduire l’absentéisme au travail du fait d’une fatigue et d’un stress moins grands liés à une réduction des trajets domicile travail. Il a également pour corollaire une réduction sensible des accidents de trajet, lesquels constituent une part élevée des accidents de travail. Les encadrants, mais aussi l’équipe de travail toute entière, peuvent également tirer profit de la plus grande motivation des agents découlant de la souplesse d’organisation du travail induite par le télétravail. Mais il n’est pas encore certain que les employeurs aient la volonté et les moyens de mettre en œuvre ce nouveau temps de travail. Ce sont pourtant des conditions sine qua non à la bonne réussite du dispositif.

 

Source : Le télétravail dans la fonction publique, DGAFP

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