Enjeux et risques liés au télétravail

Management

Le CGET organisait le 21 mars 2017 un débat sur le thème du développement du télétravail dans tous les territoires. Les échanges intervenus contribuent à élaborer un plan national pour le généraliser.

Sujet de développement local, le télétravail trouve son fondement dans la loi dite Sauvadet n° 2012-347 du 12 mars 2012 dont l’article 133 a été modifié par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016. Il y est désormais précisé que « les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail ». L’objectif poursuivi est d’accompagner la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail, comme le prévoit la loi Travail du 8 août 2016 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016.

Les enjeux du télétravail

Le développement du télétravail dans la fonction publique répond à trois types d’enjeux. Le premier est relatif aux « ressources humaines » et en particulier aux problématiques de santé au travail. Le télétravail peut ainsi permettre de limiter les déplacements en termes de fatigue ou encore assurer le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de reclassement ou de handicap. Il contribue ensuite à faire évoluer les modes de management et les pratiques de travail pour adapter le fonctionnement de la collectivité aux évolutions sociétales. Enfin, il améliore l’efficacité organisationnelle. Il permet de réaliser des économies à moyen terme. Il construit de nouveaux collectifs de travail centrés sur les résultats et la qualité.

Jusqu’à présent, le recensement des initiatives de télétravail au sein de la fonction publique territoriale révèle un constat flagrant : ce sont majoritairement des départements qui ont initié une démarche de télétravail. De fait, l’enjeu des déplacements domicile-travail prégnant dans le lancement de nombreuses démarches semble se poser avec plus d’acuité pour les conseils départementaux. En effet, l’organisation territoriale de leurs effectifs correspond à un maillage souvent plus étendu et éclaté que celui d’un conseil régional ou d’une commune dont les effectifs sont davantage concentrés géographiquement.

Le fait pour un agent de travailler en dehors des locaux de son employeur ne suffit pas à lui conférer la qualité d’agent en télétravail. Il faut qu’il s’agisse d’une pratique régulière nécessitant l’usage des technologies de l’information et de la communication. Le caractère régulier du télétravail ne veut pas dire que les tâches de l’agent doivent être réalisées, dans leur totalité, en dehors des locaux de l’employeur. Un agent qui exerce ses fonctions en télétravail ne doit pas être assimilé aux autres agents qui peuvent également être absents du bureau (au titre des congés, d’une autorisation de travail à temps partiel, d’une formation ou encore d’un congé maladie). En effet, contrairement à lui, ces derniers sont déchargés de toute obligation professionnelle.

Les risques liés au télétravail

Le sentiment d’isolement, l’éloignement du collectif de travail ou encore l’empiètement des activités professionnelles sur les activités familiales constituent des risques liés au télétravail. Ils ne doivent pas être sous-estimés. Les encadrants et les agents doivent se préparer au mieux aux changements induits par cette forme d’organisation du travail. Le principe d’égalité de traitement entre les agents doit s’appliquer s’agissant de la charge de travail et des délais d’exécution. Le télétravail ne doit pas s’accompagner d’une flexibilité accrue et d’une dégradation des conditions de travail. La charge de travail des agents exerçant leurs fonctions en télétravail doit ainsi être équivalente à celle des agents en situation comparable travaillant sur site.

Lorsqu’ils relèvent d’un régime de décompte horaire du temps de travail, les agents en télétravail doivent exercer leurs activités par référence aux horaires habituels de travail sur site. L’encadrant doit évaluer préalablement la capacité de son service à faire face à cette évolution et sous quelles conditions. Ce travail préparatoire est la base d’une démarche de conduite du changement dont l’intérêt va bien au-delà de la seule adaptation du fonctionnement du service au télétravail. Intégrer un ou plusieurs agents en télétravail dans une équipe concerne tous les membres du collectif de travail.

L’évaluation des impacts du télétravail sur le fonctionnement d’un service manager à distance implique de nouveaux modes d’organisation, tant à l’égard des agents en télétravail, qu’à l’égard des agents exerçant en présentiel. Le télétravail repose à la fois sur le  volontariat et la confiance. Il constitue une opportunité, pour les agents comme pour l’administration d’améliorer la qualité de vie au travail et l’efficacité des organisations. À la condition que sa mise en œuvre soit accompagnée et suivie.

 

Pour aller plus loin :

Guide télétravail Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, DGAFP, édition 2016

Site teletravailler.fr

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Posté le par Rédaction Weka

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