« Le télétravail, un mode d’organisation fondé sur la confiance »

Management

Viry-Châtillon (Essonne, 32 000 habitants), a mis en place le télétravail depuis 2013, avec une phase expérimentale préalable. Sur huit cents agents, entre vingt et trente selon les périodes, toutes catégories confondues, autant d’hommes que de femmes, se sont laissé tenter et n’entendent pas revenir à leur emploi du temps antérieur. Lyndia Desnoues, directrice générale des services, répond à nos questions.

Lyndia Desnoues, directrice générale des services Lyndia Desnoues

Viry-Châtillon a été précurseur dans l’adoption du télétravail. Comment procédez-vous ?

Nous l’avons conçu comme un mode d’organisation supplémentaire du temps de travail, personnalisable et adapté en fonction des tâches. Contrairement à ce qu’on croit, et quelles que soient les fonctions qui lui sont dévolues, chaque agent peut effectuer une partie de ses tâches à distance : une fois par semaine, par mois, par trimestre ou même par an… Par exemple, la personne qui gère les astreintes peut prendre tous les quinze jours une demi-journée à domicile pour concevoir le tableau des astreintes. Les agents du service financier demandent à être en télétravail une fois par an au moment de l’élaboration du budget. Jusqu’aux agents de l’accueil, qui ont eux aussi des tâches de « back-office » qu’ils peuvent effectuer à distance une fois par semaine ou par mois. Huit agents sur dix décomptent leur télétravail sur une journée ; ils sont très peu nombreux à prendre deux jours ou une demi-journée. Par ailleurs, la commune est inondable à 70 % et donc très impactée par les intempéries ; lors des dernières inondations, nous avons donc prévu que les gens puissent signer une convention pour travailler chez eux en cas de difficulté particulière pour se rendre à la mairie.

Les télétravailleurs sont-ils soumis à des obligations particulières ?

Ils doivent signer une convention tripartite avec la collectivité et leur manager, pour formaliser les conditions du télétravail ; les syndicats ont collaboré à son élaboration. Les agents d’un même service s’organisent pour que la continuité de présence à l’accueil soit toujours assurée. Le télétravailleur est doté sur son poste de travail d’un portable qu’il emporte la veille du jour télétravaillé et reste joignable pendant les horaires de service. Il s’engage également à établir un rapport annuel pour pointer les dysfonctionnements ou faire des suggestions. À l’heure actuelle, ces rapports n’émettent aucune réserve…

Vous semblez très satisfaite du télétravail…

En effet, je suis très positive, ça marche très bien et je n’y vois que des atouts. Non seulement, les agents qui le pratiquent sont contents et n’entendent pas l’abandonner mais en outre, il y a un « effet de contagion » dans les services… La productivité est meilleure, les agents travaillent plus vite, produisent leurs documents (mail, notes internes…) beaucoup plus rapidement et ceux-ci sont de meilleure qualité sur la forme. Le fait de devoir passer par l’écrit les incite à être plus attentifs dans les échanges contrairement à ce que l’on peut parfois dire à l’oral : c’est de nature à pacifier les rapports. Les services réinterrogent leur organisation et sont attentifs aux collègues en télétravail : planification des réunions, cahiers de relais…

N’avez-vous pas rencontré de difficultés ?

Passer d’abord par une expérimentation (notamment autour d’impossibilités ponctuelles de mobilité, comme une jambe cassé) nous a permis de démystifier les craintes qu’il pouvait y avoir autour du télétravail. Mais il a tout de même fallu accompagner les managers. Pour les gens qui télétravaillent en continu (reprise après une maladie ou longue maladie), j’émettrais une seule réserve. Pour le télétravail des agents en mobilité réduite temporairement (grossesse difficile, suite d’accidents…), au-delà d’un mois et demi de télétravail, nous commençons à être plus attentifs ; lorsque cela dépasse trois mois, le manager peut être confronté à des interrogations sur la cohésion des équipes au quotidien. Donc, le télétravail en continu a un intérêt mais il doit être limité dans le temps. Petite observation supplémentaire : lorsque les relations avec le manager ne sont pas bonnes, le télétravail n’opère pas de miracle, il ne peut pas régler les différends… C’est pourquoi nous avons désigné une référente RH qui accompagne les managers sur tous les points qui ne peuvent pas être formalisés dans la convention et qu’ils souhaitent verbaliser. Une façon de les inciter à réfléchir pour s’accorder entre eux…

De quoi êtes-vous le plus fière dans ce projet ?

Le télétravail repose sur la confiance mutuelle ; le manager n’est plus un contrôleur mais un superviseur, ce qui permet d’avancer ensemble. De plus, c’est devenu un facteur d’attractivité pour nos recrutements. Et il faut noter que le télétravail a pu se poursuivre sur deux mandatures dans un contexte de changement de tendance politique de la ville aux dernières élections.

Comment pensez-vous le faire évoluer ?

Nous envisageons un découpage en heures qui permettrait aux agents d’éviter les embouteillages qui font que les transports prennent trois fois plus de temps. Ils pourraient alors commencer à travailler chez eux, puis s’interrompre pour rejoindre leur lieu de travail aux heures les plus fluides. L’autre piste à laquelle nous réfléchissons, c’est le coworking. Nous disposons d’une ville très bien desservie par les modes de transport et les grands axes transiliens, qui pourraient être utilisés par nos agents ainsi que par les fonctionnaires du département et de la région Île-de-France. Nous souhaitons réfléchir sur ce point avec le conseil régional ou d’autres partenaires…

Propos recueillis par Martine Courgnaud – Del Ry

 

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