Le congé de transition professionnelle permet de se former en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou privé. Il s’agit d’un dispositif de formation introduit par le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle. Le congé de transition professionnelle représente un coût pour les collectivités. La charge financière correspondant à une telle formation est particulièrement difficile à assumer pour les petites communes.
Impossibilité souvent pour les petits employeurs d’assumer le coût important que représente l’octroi d’un congé de transition professionnelle
Le congé de transition professionnelle est codifié à l’article L. 422-3 du Code général de la fonction publique (CGFP). Par l’intermédiaire d’un parcours de formation d’une durée égale ou supérieure à cent vingt heures, il permet à ses bénéficiaires d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé.
Il est susceptible d’être prolongé par un congé de formation professionnelle et il aboutit à une certification professionnelle. L’administration d’emploi prend en charge les frais de la formation, le cas échéant dans la limite d’un plafond. Elle peut également prendre en charge les frais occasionnés par les déplacements de l’agent (décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale).
Pendant un congé de transition professionnelle, l’agent conserve son traitement brut et, le cas échéant, l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement. En application de l’article L. 714-4 du Code général de la fonction publique, les primes et indemnités peuvent être maintenues pendant ce même congé, dans la limite de ceux dont bénéficient les différents services de l’État, soit 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé de transition professionnelle.
Des contraintes budgétaires peuvent justifier le refus d’attribution d’un congé de transition professionnelle
Le coût lié à l’attribution d’un congé de transition professionnelle peut néanmoins être maîtrisé pour plusieurs raisons. Tout d’abord, l’attribution de ce congé n’est jamais de droit, mais laissée à l’appréciation de l’employeur. Et même en cas d’acceptation, le bénéfice du congé peut être différé dans l’intérêt du service. Le silence gardé par l’administration à l’issue d’un délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé vaut rejet de la demande. Par ailleurs, la demande de congé de transition professionnelle doit être formulée soixante jours au moins avant la date à laquelle commence l’action ou le parcours de formation. Des contraintes budgétaires peuvent justifier le refus d’attribution d’un congé de transition professionnelle.
En effet, la charge financière correspondant à une telle formation est particulièrement difficile à assumer pour les petites communes surtout quand celle-ci conduit l’agent à quitter la collectivité qui a financé sa formation pour une autre collectivité ou le privé. Néanmoins si la collectivité maintient la rémunération de l’agent pendant le congé accordé, elle peut fixer un plafond de prise en charge des frais de formation. Le congé de transition professionnelle représente un coût pour les collectivités qui doivent prendre en charge les frais de formation et verser les indemnités dues à l’agent.
Ses modalités nouvelles de financement sont à repenser, en particulier dans le cadre de la préfiguration d’un fonds en faveur de l’usure professionnelle dans la fonction publique territoriale. Une équité d’accès au congé de transition professionnelle pourra ainsi être observée, quelle que soit les capacités financières des employeurs des agents.
