Temps de travail : la concertation facilite l’acceptation des agents

Fonction publique

Le baromètre RH des collectivités locales 2019 de Randstad fournit une analyse détaillée du passage au temps de travail annuel de 1 607 heures dans les collectivités, qui ont devancé l’obligation légale prévue pour mars 2021.

D’ici mars 2021, les collectivités du bloc communal devront aligner le temps de travail de leurs agents sur la durée hebdomadaire légale de travail de 35 heures. En effet, la loi du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique supprime les dérogations aux 35 heures qui subsistent dans la fonction publique territoriale (FPT). Car, malgré les observations régulières de la Cour des comptes, ces agents travaillent moins que la durée légale de 1 607 heures annuelles (qui correspond à 35 heures par semaine). En moyenne, seules 57 % des collectivités l’appliqueraient dont 16 % seulement depuis le mandat en cours, selon le 10e baromètre RH des collectivités locales de Randstad publié en septembre*. Les dérogations au seuil légal sont surtout le fait des plus grandes collectivités ; ainsi, 67 % des collectivités inférieures à 5 000 habitants le respectent. Une commune sur quatre pratiquant un régime inférieur aux 1 607 heures annuelles n’envisage pas d’évolution, tandis que 18 % ont déjà engagé un processus de mise en conformité.

Le baromètre précise qu’en fonction de leurs objectifs, les collectivités de l’échantillon qui ont allongé le temps de travail au cours du mandat ont procédé selon deux méthodes : négociation d’un accord avec les organisations syndicales en majorité (54 %), ou délibération sur décision du politique (32 %). Celles qui ont privilégié la négociation souhaitent principalement améliorer l’organisation interne (72 %), rendre un meilleur service à l’usager (60 %) et maîtriser les heures supplémentaires (58 %). Alors que les collectivités qui ont imposé le passage aux 35 heures visent en priorité cette maîtrise des heures supplémentaires (59 %) ; près d’un tiers (31 %) en attendent aussi une baisse de la masse salariale.

« Le retour aux 1 607 heures dans les villes de taille intermédiaire implique une réorganisation en profondeur des services, une amélioration des conditions de travail des agents (prévention des risques, offre d’une mutuelle complémentaire par exemple), et un dialogue social constant », constate Caroline Cayeux, présidente de Villes de France et maire de Beauvais. Sept collectivités sur dix accompagnent la démarche par une communication auprès des agents. Les organisations étant souvent bien structurées, seuls deux outils RH sont généralement renforcés à l’occasion de la révision du temps de travail : le recensement rigoureux des jours de congés et le suivi de l’absentéisme. Près d’un quart des collectivités qui ont modifié la durée du temps de travail (23 %) se sont dotées d’une charte des temps. Par ailleurs, l’encadrement paraît peu impliqué dans la démarche : seuls 12 % des répondants évoquent une formation de l’encadrement intermédiaire.

Décision unilatérale ou accord négocié n’ont pas le même impact sur les réactions des agents. La concertation semble contribuer « significativement » à la préservation du climat social (62 % contre 41 %) et au maintien de la motivation des personnels (70 % contre 50 %). Pour autant, même si elle permet de réduire la survenue de mouvements sociaux (19 % contre 31 %) ou l’augmentation de l’absentéisme (8 % contre 13 %), elle ne les exclut pas totalement.

Marie Gasnier

* En partenariat avec La Gazette des communes, l’ADCF, Villes de France et l’Association nationale des DRH des territoires

 

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