Égalité professionnelle dans la fonction publique : des avancées à consolider

Rédigé en application de l’article L. 132-11 du Code général de la fonction publique, ce rapport de la DGAFP détaille les mesures et les réalisations accomplies en faveur de l’égalité professionnelle au cours de l’année 2023 et ses avancées au sein des différentes fonctions publiques. Il a vocation à souligner l’engagement des employeurs publics pour faire vivre, dans la durée, l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, l’accord signé le 30 novembre 2018 par les employeurs publics et la majorité des organisations syndicales représentatives de la fonction publique a marqué une étape décisive. Son ambition est de transformer durablement les pratiques pour garantir l’égalité professionnelle réelle au sein des trois versants de la fonction publique. Après cinq années de mise en œuvre, l’année 2023 a donc été celle du bilan, permettant de mesurer les avancées concrètes permises par cet engagement collectif.

Des actions sur la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle

Ce rapport, organisé autour de six titres, commence par faire le point sur le pilotage et la gouvernance des politiques d’égalité professionnelle. Il détaille des mesures prises par exemple au sein de la fonction publique d’État, avec notamment la mise en place de plans d’égalité professionnelle, le renforcement de l’accompagnement des victimes et/ou des témoins de violences sexistes et sexuelles vers les interlocuteurs compétents ou encore de plans d’action déployés autour de la formation des agents sur ces thématiques. Au sein de la fonction publique territoriale, des collectivités telles que la ville de Rennes sont également actrices du changement, et dédient des axes de leur stratégie locale à la lutte contre les violences sexistes, sexuelles et les discriminations, déploient des dispositifs d’écoute et proposent, elles aussi, des formations. Des mesures plus spécifiques sont prises concernant la santé de la femme avec des campagnes de santé publique relayées ou encore des bilans de prévention proposés.

La nomination de référentes et référents égalité professionnelle, obligatoire depuis l’accord du 30 novembre 2018, suit également son cours.

L’égalité dans l’emploi

Le rapport met par ailleurs l’accent sur les mesures prises en faveur de l’égalité dans les recrutements, les parcours professionnels et les rémunérations. Un focus est notamment effectué sur le Dispositif des nominations équilibrées (DNE), qui a été renforcé, et permet de suivre concrètement la parité dans les recrutements et nominations. Ainsi, dans la fonction publique de l’État, en 2022, sur 3 652 emplois concernés par le DNE, 1 297 (35,5 %) étaient occupés par des femmes. Dans la fonction publique territoriale, sur 2 357 emplois concernés, 919 (39 %) étaient occupés par des femmes, et dans la fonction publique hospitalière, sur 596 emplois concernés, 265 (44,5 %) étaient occupés par des femmes.

Par ailleurs, si les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans la fonction publique sont moindres que dans le secteur privé, ils perdurent néanmoins : en 2021, le salaire net en équivalent temps plein des femmes est en moyenne inférieur de 11,3 % à celui des hommes (2 326 €, contre 2 622 €). Cet écart s’explique principalement par la ségrégation sexuée des postes : les femmes occupent plus souvent les postes les moins rémunérateurs, elles ont également plus fréquemment des parcours professionnels comportant des périodes de travail à temps partiel et/ou des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales. La suppression des situations d’écarts de rémunération est l’un des axes composant l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018.

Tenir compte de la parentalité

Autre axe de travail : l’articulation des temps de vie et le soutien à la parentalité dans la fonction publique. Comme le rappellent les auteurs du rapport, l’état de grossesse, la maternité et plus généralement la parentalité sont des situations personnelles qui ont parfois des répercussions professionnelles et peuvent engendrer des discriminations. À titre d’exemple, l’état de grossesse pour une femme ou la perspective d’une future parentalité pour un homme entraîne une baisse de 15 % de chances d’obtenir un entretien de recrutement dans l’ensemble de la fonction publique. Plusieurs mesures concrètes ont déjà été mises en place pour mieux prendre en compte la parentalité dans la fonction publique notamment l’exemption du jour de carence pour les arrêts maladie durant la grossesse des agentes publiques, l’instauration pour tous du droit à avancement durant le congé parental ou encore l’augmentation du nombre de places en crèche dans les administrations de la fonction publique de l’État (400 en 2009 contre 5 000 aujourd’hui) au titre des réservations interministérielles.

Attention à la santé des agentes

Outre la parentalité, les employeurs publics se doivent également de prendre des mesures visant à tenir compte de la santé des agentes, car bien que les femmes vivent en moyenne plus longtemps que les hommes, selon le baromètre de santé publique France 2021, seulement 65 % des femmes considèrent être en bonne ou très bonne santé contre 71 % des hommes. Afin de mieux prendre en compte la santé des femmes dans le cadre professionnel, les auteurs du rapport rappellent qu’il s’agit de combiner d’une part l’approche différenciée permettant de mieux comprendre le travail ainsi que le hors travail des femmes et des hommes, à travers les impacts différents sur la santé, d’autre part l’approche inclusive ou équitable visant à adapter l’organisation du travail et les conditions de travail pour qu’elles conviennent à toutes et tous. Les transitions (numériques, écologiques) et projets d’aujourd’hui peuvent renforcer les problématiques de conditions de travail des femmes et des hommes, voire en créer de nouvelles. Cependant, ils peuvent aussi être un levier pour les résorber, en adoptant une démarche d’égalité intégrée.

Laure Martin