Jean Robert Massimi, Directeur général du Conseil Supérieur de la FPT et Patricia Gillot, DGS de Saint-Arnoult-en-Yvelines étaient présents afin de débattre du lien entre rémunération et performance. Un débat qui a vite fait apparaître la difficulté à définir exactement ce que sont le mérite ou la performance (qu’elle soit individuelle ou collective) et les éléments pris en compte dans leur mesure. Car au delà de l’efficacité et de la qualité de service, l’action publique repose aussi sur des principes difficilement palpables : continuité du service, libre accès aux prestations, neutralité garantissant l’égalité de traitement des citoyens.

Des enjeux RH

Jean Robert Massimi a tout d’abord insisté sur l’enjeu d’attractivité des collectivités dans un contexte de réorganisation permanente auquel s’ajoutent les nombreuses restructurations territoriales (fusions, mutualisations, communes nouvelles…) qui impactent elles aussi les organisations et les agents. Autre paramètre et non le moindre, des budgets contraints dans lesquels la masse salariale reste un paramètre majeur. Il a ensuite rappelé utilement les composantes de la rémunération des agents, évoqué le RIFSEEP, reprécisé l’ensemble des éléments de rémunération non statutaires et les autres avantages annexes.

Vers une véritable GPEEC

Ces enjeux RH, les nouvelles attentes des agents et leurs inquiétudes face à une nouvelle conception de la rémunération, auxquelles s’ajoutent la réalité des métiers en tension dans certains domaines, le vieillissement des agents, le maintien dans l’emploi et la délicate problématique des reclassements ont des conséquences directes sur la fonction Ressources humaines, sa place dans la gouvernance et la mise en place d’outils de notation de plus en plus fins et plus exigeants. Une fonction Ressources humaines qui doit passer d’une gestion statutaire à un pilotage de plus en plus qualitatif et complexe et à une véritable GPEEC existante dans certaines collectivités mais encore balbutiante dans une majorité d’entre elles.

La réalité du terrain

Patricia Gillot a ensuite détaillé la mise en place du RIFSEEP dans sa commune, avec, dans un premier temps, l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), puis, depuis janvier 2018, le complément indemnitaire annuel (CIA). Cette mise en place a fait l’objet d’un groupe de travail qui s’est réuni pendant environ 6 mois et a principalement identifié des critères liés à la manière de servir. Des discussions ont également eu lieu sur l’opportunité de faire varier le RI en fonction de l’absentéisme. En effet, les agents ont fait observer à juste titre que ceux d’entre eux qui assurent la continuité du service public en l’absence de leurs collègues ne sont que rarement valorisés.

Les craintes et les espoirs des agents, dans un contexte de disparités

La principale crainte des agents était de perdre une partie de la rémunération par l’instauration de ce nouveau dispositif. Face à cette angoisse, un très fort espoir : celui d’obtenir des revalorisations significatives de rémunération.

Par ailleurs face à la réalité financière de la commune et un contexte de fortes disparités du régime indemnitaire suivant les services, il est rapidement apparu que la mise en œuvre du RIFSEEP devait obligatoirement se faire à budget constant, avec un maintien de salaire tant que l’agent reste affecté sur le même poste, et révision des rémunérations au moment des mutations internes ou externes. Les agents ont donc été « rassurés » sur le maintien de leur pouvoir d’achat, mais déçus de ne pas avoir bénéficié d’augmentation.

Concernant les critères, les discussions au sein du groupe de travail ont permis de constater que finalement, les sujétions des différents postes sont peu connues des agents. De ce fait, la définition des critères applicables aux fiches de poste pour l’IFSE a été adoptée sur proposition de la direction et a classiquement suivi les trois groupes de critères fixés par la circulaire du 5 décembre 2014.

Deux séries de difficultés

La première est que le système de calcul issu de la cotation est inadapté pour les agents de catégorie A, car cela entraîne une revalorisation théorique de leur régime indemnitaire inappropriée dans le contexte. La seconde est la difficulté que rencontrent certains chefs de service, qui peinent à fixer des objectifs, et l’urgence de les réunir pour les faire travailler sur les objectifs de leur service.

L’un des principaux enseignements à tirer de cette réforme porte sur la difficulté de coter une fiche de poste, qui certes doit refléter les missions confiées à un agent, mais qui ne tient pas compte du niveau de motivation et d’implication d’un agent.

Concernant, la performance collective, il apparaît impossible de la valoriser pécuniairement car les critères ne l’envisagent pas. En outre, la rémunération de la performance collective pose le problème du niveau de l’implication de chacun au sein de l’équipe.

Des agents de plus en plus sollicités

Au terme de cette analyse, il semble également indispensable de prendre en considération l’évolution actuelle de la gestion des équipes au quotidien qui conduit à demander aux agents de revoir les méthodologies, en resserrant le temps imparti afin d’optimiser le fonctionnement des services. Les agents sont donc de plus en plus sollicités, dans un contexte où le “fonctionnaire bashing” explose, et où la prolifération des commentaires sur les réseaux sociaux favorise la violence des propos. La rémunération des agents doit être un vrai levier de motivation. Il sera également nécessaire de veiller à ce que, sans pour autant mettre à mal le principe de libre administration des collectivités locales, les différences de cotation des postes d’une collectivité à l’autre ne rendent pas encore plus difficiles les recrutements.
 

Hugues Perinel

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