« En tant qu’employeur, la collectivité doit renforcer la détection et le traitement des situations signalées de radicalisation violente chez des agents publics », explique la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dans un guide sur la prévention de la radicalisation dans la fonction publique. En effet, leur comportement peut porter atteinte aux principes déontologiques, pendant l’exercice de leurs fonctions mais aussi en dehors du service : neutralité et laïcité dont l’obligation de non-discrimination femmes/hommes, devoir de réserve (modération de l’expression de leurs opinions), devoir de dignité, obligation d’exécuter ses fonctions. Par exemple, lorsque l’agent ne veut pas saluer certains collègues ou usagers, être reçu par eux, être placé sous l’autorité hiérarchique d’une personne de l’autre sexe ou encore, si en raison de ses convictions, « religieuses ou de toute autre nature », il refuse d’exécuter certaines tâches. La DGAFP précise comment signaler ces agents, suspects d’être radicalisés, ainsi que les sanctions et procédures applicables.

Les services de l’État sont obligés de désigner un référent sur ces sujets mais les collectivités y sont simplement incitées. Le conseil local de sécurité et de prévention de la délinquance (CLSPD) ou le conseil intercommunal de sécurité et de prévention de la délinquance (CISPD), si la commune a signé une convention ad hoc avec l’État, constituent un cadre juridique renforcé pour faciliter l’échange d’informations.

Quand le comportement d’un agent incite à penser qu’il peut être engagé dans un processus de radicalisation violente, le chef de service ou l’autorité territoriale doit engager une procédure de signalement pour alerter le préfet, par le biais du groupe d’évaluation départementale (GED). Seul, le GED décidera des suites à donner sous l’angle de la sécurité. Cette procédure repose notamment sur la base des indicateurs de basculement annexés au guide interministériel de prévention de la radicalisation et/ou des formations organisées par le SG-CIPDR. La caractérisation repose sur un faisceau d’indices qui n’ont pas tous la même valeur ; elle doit tenir compte du contexte particulier et faire appel au discernement. Le signalement s’effectue auprès de la préfecture (référent radicalisation du cabinet du préfet) ou d’un service de police ou de gendarmerie local. Un numéro vert (0800 005 696) et un site internet sont disponibles pour les employés et les administrés. En outre, en cas de connaissance d’un crime ou délit au titre de l’article 40 du Code de procédure pénale, il est nécessaire de saisir le procureur de la République.

L’employeur qui suspecte un agent peut le changer d’affectation ou d’attribution, le muter dans l’intérêt du service (mais cela ne doit pas revêtir le caractère d’une sanction disciplinaire déguisée) ou le suspendre de ses fonctions (mesure temporaire de 4 mois maximum et conservatoire). Il peut aussi mettre fin aux fonctions des agents qui occupent un emploi fonctionnel de direction. Par ailleurs, les manquements aux obligations liées au statut de fonctionnaire peuvent justifier une sanction disciplinaire proportionnée.

En cas de procédure contentieuse, la collectivité devra apporter la preuve des faits qu’elle reproche à l’agent devant le juge administratif, dans le cadre de la procédure écrite ainsi qu’à l’audience devant le juge des référés en cas de référé-suspension. La présence à l’audience d’un représentant de la collectivité est déterminante pour répondre aux questions du juge des référés qui statue seul et en urgence ; l’oralité permet à la collectivité d’apporter les éléments de preuve qui justifient sa décision. Les notes de renseignement élaborées par les services de renseignement (notes blanches), versées au débat contradictoire, sont acceptées comme élément de preuve recevable, dans la mesure où elles présentent un caractère précis et circonstancié.

Marie Gasnier