![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
Peur des représailles, absence d’évolution de carrière ou d’augmentation salariale, dégradation du climat de travail… Près d’une personne syndiquée sur deux se déclare discriminée, selon le 12e baromètre conjoint Défenseur des droits – Organisation internationale du travail (OIT) de septembre 2019. Sans compter qu’engager un recours entraîne des mesures de rétorsion de la part de l’employeur dans 44 % des cas et que la difficulté de prouver la discrimination décourage les syndicalistes de porter plainte. Le droit syndical, garanti par le préambule de la Constitution, a été reconnu aux fonctionnaires dès 1946 mais la question des discriminations syndicales s’est rapidement posée, malgré une série de textes garantissant l’exercice du droit syndical. Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) qui s’est auto-saisi de ce « sujet peu étudié et largement méconnu », le confirme dans un rapport de décembre 2020 : « l’exercice d’un mandat syndical peut constituer un frein réel dans une carrière ». Patronat et syndicats n’ont pas la même vision du syndicalisme ; ce « désaccord manifeste » se retrouve dans la fonction publique territoriale, entre employeurs territoriaux et représentants syndicaux. Au détriment du dialogue social, qui se limite souvent à un simple formalisme ne conduisant pas à une réelle négociation, alors qu’il devrait « harmoniser les collectifs de travail pour le service public ».
Certaines collectivités commencent à se préoccuper de ce problème. En 2018, le département du Bas-Rhin a entamé l’élaboration d’une charte, en concertation avec les représentants du personnel. Objectif : offrir au droit syndical et aux relations sociales un climat constructif, respectueux des agents mais aussi de l’intérêt du service public. La collectivité s’y engage à reconnaître pleinement le rôle des représentants syndicaux, respecter et valoriser l’engagement syndical (non-discrimination, reconnaissance de la valeur de l’expérience syndicale), ainsi qu’à favoriser la qualité du dialogue social et la force de sa représentativité. Trois groupes de travail dédiés planchent sur l’application de ces trois grands principes de la charte. Les actions qui en découlent sont nombreuses : formations (déontologie, informatique, prise de parole, gestion des ressources humaines…), entretiens professionnels, bilans de compétences, passerelles métiers, mobilité…
À l’issue de ces premières réflexions, le CSFPT émet quarante-trois préconisations susceptibles d’améliorer le dialogue social, regroupées en trois principales rubriques : mettre en œuvre une politique RH transparente, promouvoir une culture du dialogue social, valoriser les militants syndicaux pour renforcer leur légitimité, ou encore reconnaître les syndicats comme vecteurs de la lutte contre les discriminations dans les administrations. En tout état de cause, les données statistiques objectives sur les discriminations syndicales font défaut et l’analyse du CSFPT ne constitue qu’une première étape, qu’il conviendrait de prolonger par une étude scientifique et quantitative. En outre, sensibiliser tous les élus et l’ensemble des organisations syndicales s’impose.
Marie Gasnier
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Lutter contre la discrimination syndicale : les textes La loi Le Pors du 13 juillet 1983 prohibe la discrimination dans la fonction publique. Un cadre général du droit de la non-discrimination est également prévu par la loi du 27 mai 2008 sur l’égalité des chances et par le Code pénal (articles 225-1 et suivants). La circulaire du 4 mars 2014 relative à la lutte contre le harcèlement dans la fonction publique rappelle le cadre juridique et les obligations de signalement de l’employeur. |
