Comment moderniser le recrutement dans la fonction publique territoriale ?

Fonction publique

Une étude de l’association des DRH des grandes collectivités préconise de moderniser les voies d’accès aux emplois territoriaux. Outre l’amélioration des concours, le recrutement des contractuels pourrait être mieux encadré et légitimé tout en restant dérogatoire. Certaines mesures permettraient de sécuriser les agents remplaçants.

La neutralité du concours empêche le favoritisme et garantit l’impartialité des décisions de recrutement. Tout en préservant ce principe fondamental, il faudrait pourtant moderniser les voies d’accès à la fonction publique territoriale (FPT), estime l’association des DRH des grandes collectivités, qui a confié à quatre élèves administrateurs de l’Institut national des études territoriales (Inet) une étude approfondie sur le sujet. Notamment, en facilitant le recours dérogatoire aux contractuels pour des besoins spécifiques, à condition d’adapter la durée des contrats aux nécessités, et de donner un cadre plus précis aux questions de conflits d’intérêt, de formation et de rémunération.

Complémentaire au concours, le contrat permet d’attirer de nouveaux profils vers la FPT. Les contrats à durée déterminée pourraient être conclus pour deux ans, afin de permettre aux contractuels de s’inscrire aux concours, pour favoriser l’emploi pérenne. Comme les cadres A, les agents B pourraient bénéficier d’un CDD de trois ans renouvelable une fois. Par ailleurs, un agent qui a échoué au concours, au terme de six ans de contrats et arrivant à échéance de sa prolongation, pourrait constituer un dossier de concours sur titres adossé aux acquis de l’expérience. Ce dossier serait instruit par le centre de gestion. Autre proposition : créer pour les métiers en tension des contrats de mission de trois à six ans et attachés à des activités spécifiques. L’association considère, en effet, que recruter directement un candidat avec un CDI de droit public n’est pas pertinent.

D’autres mesures contribueraient à sécuriser la situation des contractuels. L’administration a besoin d’un vivier d’agents remplaçants, disponibles rapidement et « fidélisés », dans le cas de besoins irréguliers mais récurrents. Pour les « déprécariser », un minimum d’heures mensuelles pourrait être imposé (30 % d’un équivalent temps plein, par exemple). Ce type de contrat pourrait être reconduit chaque année, avec une obligation de créer un poste permanent et de recruter l’agent remplaçant en CDI au terme de six années de collaboration. Lorsque les emplois nécessitent peu d’heures de présence, il devrait être possible de recruter les intervenants sous contrat de longue durée en l’absence de création d’emploi, afin d’apporter une souplesse de fonctionnement aux collectivités. En outre, les agents non-permanents devraient impérativement avoir accès à la formation.

L’association préconise également de responsabiliser davantage les employeurs territoriaux sur ces emplois précaires, en leur imposant de rédiger un rapport annuel sur la situation des emplois non permanents. Un document qui pourrait être adjoint au bilan social présenté au comité technique ou porté en annexe au document d’orientation budgétaire.

Quant aux concours, ils pourraient faire l’objet d’une plus grande publicité, leurs épreuves pourraient être simplifiées et les critères de sélection, trop académiques, revus. Objectifs : garantir l’équité de recrutement, en évitant toute discrimination, et s’assurer ainsi que les fonctionnaires représentent la société dans son ensemble.

 

Marie Gasnier

 

Un baromètre de l’attractivité des collectivités

L’étude préconise de créer un baromètre de l’attractivité des collectivités territoriales, axé autour de trois thématiques : le travail, la collectivité, le territoire. Divers indicateurs évalueraient l’attractivité : conditions de travail et dialogue social, bien-être au travail (surface des locaux, temps de travail, télétravail…), possibilité d’évolution, notoriété, accessibilité en transports en commun, turnover, situation géographique…

 

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