L’ANDRHDT innove, sur la forme, comme sur le fond

Fonction publique

110 DRH et leurs collaborateurs les plus proches se sont retrouvés les 21 et 22 septembre à Toulouse pour le 26e congrès de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines des territoires (ANDRHDT). L’objectif étant de « se mettre en 4, d’être créatifs », de travailler en atelier et de plancher ensuite devant de grands témoins sur des sujets définis.

Les 4 thèmes retenus étaient l’absence, le nouveau management, les cycles de travail et la « parole donnée aux agents ». La proposition faite de travailler le matin en ateliers et de présenter les travaux de ces derniers en fin de journée à de grands témoins (voir encadré) a créé une véritable émulation… un modèle qui sera sans aucun doute copié.

Un constat, pas si fréquent et qui illustre l’originalité de cet évènement, l’absence pendant toute la journée de reproches à l’égard du statut, en général responsable de tous les maux ; chacun a tenté d’explorer d’autres voies. Comme nous l’a rappelé Didier Jean-Pierre, professeur de droit public à l’université d’Aix-Marseille « le statut n’a jamais empêché les réformes institutionnelles. Il a été modifié plus de 212 fois, preuve de son adaptabilité ».

L’Association nationale des directeurs des ressources humaines des territoires produira sous un mois environ un document de synthèse qui montrera la richesse des échanges et des propositions qu’il sera possible de retrouver sur son site http://andrhdt.net/. Nous avons choisi quelques mots clés sur l’ensemble des verbatim produits par les participants parmi les thèmes abordés.

Absentéisme

« Les typologies d’absentéisme sont utiles pour les DRH. Ils mentionnent notamment l’absentéisme attitudinal (fréquence forte de courte durée), l’absentéisme ponctuel (fréquence faible de courte durée), l’absentéisme médical (fréquence faible de longue durée) et l’absentéisme cumulatif (fréquence forte de longue durée). Ces typologies peuvent être – ou non – associées à des pratiques managériales et organisationnelles, ce qui permet alors d’adapter la réponse apportée. »

« Mais la première préoccupation des RH devrait être l’absentéisme définitif, à savoir les départs. La fuite des talents, déjà difficiles à identifier, constitue la véritable problématique. Les régimes indemnitaires ne sont pas vraiment leur problème, ils recherchent la motivation. La fonction publique va être de plus en plus confrontée à ce type de comportement ; les collaborateurs n’attendront plus d’être malades pour partir. »

Place du DRH

« Le DRH accompagne tout, explique tout, transcende tout, mais a également besoin d’être accompagné et transcendé. Ses missions sont de plus en plus étendues, avec un effectif de plus en plus réduit. Les RH gèrent la paie, les effectifs, tout en devant donner du sens à des décisions politiques qui n’en ont pas toujours… Attention néanmoins à ne pas se transformer en DRH forteresses, comme ce fut le cas à l’époque des DSI ! Les DRH doivent se rencontrer et discuter entre eux, en prenant le temps de s’appliquer à eux-mêmes ce qu’ils préconisent aux agents. Ils se situent à mi-chemin entre l’expert, qui recherche une solution, et le chercheur qui interroge et questionne. »

L’ANDRHDT innove, sur la forme, comme sur le fond
           Colloque 2017 de l’ANDRHDT, une ambiance studieuse

Travail

« Le travail peut se penser autrement que comme une réponse à une injonction. Il peut s’appréhender comme un ajustement permanent entre la prescription et les capacités réelles des DRH et des agents, les contraintes du service public. Le travail peut être conçu comme une dynamique d’ajustement et non comme une réponse à une feuille de route. Cet ajustement peut s’opérer en s’appuyant sur les outils numériques, mais également en responsabilisant les agents, en partageant davantage les niveaux d’acceptabilité communs et en reconnaissant l’utilité de chacun. Discuter de l’écart entre les injonctions que l’on reçoit, que l’on ne peut pas toujours satisfaire, et le travail réel permet de redonner du sens à son travail et à la manière dont on l’effectue, en rendant aux personnes le pouvoir d’agir sur leur quotidien. »

Entreprenariat

« La question de l’innovation et de l’entrepreneuriat n’est pas réservée au secteur privé. Le sujet est clé : comment le service public peut-il proposer des développements comparables à une aventure entrepreneuriale ? La question de l’incubation, de la génération de nouveaux services constitue un terrain de développements qui peut attirer les jeunes. »

Le droit à l’erreur constitue une véritable attente des générations à venir, qui ont besoin de managers qui les accompagnent et qui les fassent grandir en acceptant que tout ne soit pas parfait dès la première fois. C’est ainsi que se construit la confiance ; le droit à l’erreur responsabilise et traduit la confiance du N+1. L’empowerment est une clé du management qui permet de faire grandir les collaborateurs.

Hugues Perinel

 

Les grands témoins

Étienne Desmet, secrétaire général Europe de l’École supérieure de commerce de Paris, Didier Jean-Pierre, avocat de métier et professeur agrégé de la Faculté d’Aix-Marseille, Thomas Menant du secrétariat général pour la modernisation de l’action publique, Marie-Hélène Caitucoli, docteure de l’École des Hautes études en sciences sociales mais également chargée de mission House of Public Affairs de l’Université de Paris-Dauphine, Claire Picque, doctorante en sciences de gestion à l’université de Paris Dauphine.

Le jury était animé par Hugues Perinel.

 

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Posté le par Rédaction Weka

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