Un guide pour aider les cadres de la fonction publique à manager

Management

La Direction générale de la fonction publique édite un guide de l’accompagnement à la fonction managériale dans la fonction publique.

Le rôle des cadres a évolué. Ils étaient des techniciens et aujourd’hui, ils doivent non seulement être des techniciens connaissant leurs métiers mais également des animateurs de leurs équipes et des managers. Le guide de l’accompagnement à la fonction managériale dans la fonction publique* leur permet ainsi d’être accompagné dans le développement de leurs compétences pour les aider à identifier leurs points forts et leurs points faibles et bénéficier d’un soutien dans la recherche et la mise en œuvre de solutions adaptées aux problématiques qu’ils rencontrent.

Les principaux dispositifs pour le développement des compétences des cadres

L’efficacité des cadres dépend en grande partie de leur capacité à s’adapter. Ils doivent savoir gérer leurs propres comportements, mais aussi faire évoluer ceux de leurs collaborateurs. Mais les changements organisationnels, temporels et culturels qui s’opèrent aujourd’hui dans les organisations peuvent nécessiter un accompagnement personnalisé. C’est pourquoi il peut leur être proposé un coaching individuel qui consiste à une démarche volontaire de la personne accompagnée qui s’engage dans un processus de changement. Au regard des situations qu’ils rencontrent, tous les agents peuvent être concernés par une démarche de coaching. Le coaching individuel peut être accompagné d’un « coaching collectif ou d’équipe » qui permet « d’accompagner et de soutenir, dans le cadre d’une action, un groupe de personnes ou une équipe en vue de développer son potentiel et d’améliorer la performance collective ».

Le codéveloppement permet aussi de progresser dans ses pratiques professionnelles grâce à des échanges constructifs, stimulants et bienveillants entre pairs. Il s’agit « d’une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants ». Le codéveloppement permet aux cadres de faire adhérer une nouvelle hiérarchie, de trouver un bon positionnement ou encore de résoudre un problème avec son autorité hiérarchique.

La technique du tutorat consiste quant à elle à bénéficier du soutien d’une personne expérimentée permettant au tutoré de développer ses compétences. Le recours au tutorat assure principalement une montée en compétences déterminante pour l’agent et le service. La relation tutorale est utile dans le cadre d’un dispositif d’alternance entre la période de formation dans un organisme et la période en situation professionnelle sur un poste, ainsi que dans le cadre d’un projet professionnel de l’agent apprenant (projet défini en lien avec son supérieur hiérarchique au bénéfice du service). Le tutorat est à distinguer du mentorat qui consiste à l’accompagnement d’une personne dans la mobilisation de ses ressources et le développement de son autonomie.

Les dispositifs d’accompagnement managérial s’inscrivent dans une logique d’évaluation

Le bilan de compétences permet aux cadres d’analyser leurs aptitudes et motivations, ainsi que leurs compétences professionnelles et personnelles. Il sert à définir un projet professionnel et un projet de formation en procédant à une évaluation poussée des compétences tout en identifiant leurs acquis, leurs caractéristiques personnelles, leurs intérêts et motivations. Le bilan de compétences offre des perspectives professionnelles nouvelles autour d’un projet professionnel réaliste et réalisable. Il permet en outre de bénéficier de l’avis d’un professionnel extérieur et objectif. Il exige un fort investissement en temps et en énergie.

Un bilan à 360° ou 180° peut également être mené pour mesurer ses capacités et optimiser ses pratiques managériales. Le bilan à 360° est avant tout « un outil de développement personnel qui permet à l’agent bénéficiaire de faire le point sur ses compétences managériales ». L’accompagnement à 360° permet d’avoir une vision beaucoup plus large en incluant sa hiérarchie alors que l’accompagnement à 180° vise à mesurer exclusivement la perception des collaborateurs ou des collatéraux. Une méthode d’évaluation des compétences sous contrainte de cadre, de temps et d’espace peut aussi être sollicitée par l’encadrement. Elle est dénommée « Assessment ».

Enfin grâce à l’entretien et au bilan de carrière, les cadres peuvent également faire le point sur leur carrière, leurs compétences, leur potentiel pour accompagner leur parcours professionnel. Toutefois tous les dispositifs d’accompagnement à la fonction managériale ne peuvent intervenir au détriment de celui des formations relatives au management. Elles restent un outil privilégié pour conforter les cadres dans l’exercice de leurs fonctions, mais compte tenu de leur charge d’activité, ils ont souvent peu de temps pour en bénéficier. Les formations et l’accompagnement sont pourtant des outils complémentaires.

 

* Source : Guide de l’accompagnement à la fonction managériale dans la fonction publique de l’État, DGAFP, édition 2017

 

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