Entre des managers qui perçoivent encore la DRH comme un simple outil de gestion administrative du personnel, et surtout souhaitent qu’elle reste dans ce rôle et ceux qui lui reconnaissent un rôle stratégique majeur en soutien de la direction générale, et en charge de la première ressource de l’organisation…quelle est la juste place de cette direction ?

L’art de savoir se situer

Pour Jean-François Verdier il faut « faire sortir de la tête des managers que la fonction RH est une fonction « support », il s’agit bien d’une fonction opérationnelle au même titre que les autres…

… Mais il faut également faire sortir de la tête de certains DRH qu’ils sont les pilotes de la structure. L’erreur serait de confondre leur rôle avec celui, plus « politique » au sens noble du terme, du « big boss ». C’est à lui qu’il appartient de faire des choix, en prenant bien en compte la problématique RH mais en sachant aussi s’en affranchir ».

Il existe d’ailleurs une bonne manière pour juger de la place qu’accorde ce fameux « big boss » à la fonction RH, quelle que soit la structure, c’est de regarder si le ou la DRH fait partie du Comex (ou son équivalent) ou au contraire n’y est pas convié.

Un sens « politique » allié à la maîtrise des savoirs et savoir-faire en matière RH

Jean-François Verdier attend d’un DRH bien évidemment une parfaite maîtrise technique des questions RH mais aussi une capacité à savoir utiliser les contraintes (statutaires par exemple) afin de s’en servir comme atouts dans une stratégie d’ensemble.

Mais ce métier fait aussi appel à une forte capacité en matière de dialogue social et, d’une façon générale, d’empathie dans les relations humaines.

Pour visionner ou revoir la web-conférence :

Des DRH dans un contexte de mutation

Nadège Baptista insiste pour sa part sur la complexité qui environne ce métier « ou l’on doit être gestionnaire et stratège, charnière et proximité, dans le temps long comme dans le temps court ».

En outre, dans le monde territorial chaque DRH dépend de l’historique de l’organisation et du poids de la masse salariale dans l’organisation, particulièrement dans les communes.

S’ajoutent à cela dans nos collectivités l’existence plus de 200 métiers différents, de nouveaux publics et un foisonnement de nouveaux textes et de nouvelles normes.

On comprend mieux dès lors que la maitrise parfaite des fonctions traditionnelles RH ne suffit plus et que les impacts du numérique sur les métiers et l’organisation, ses conséquences en terme d’individualisation de sa gestion de carrière, la montée des RPS, une exigence accrue de la qualité de vie au travail sont autant de domaines ou la DRH est sur le pont.

Gérer les carrières et les compétences

Nadège Baptista nous rappelle à quel point la DRH doit faire face aujourd’hui à une gestion accrue des différentiels de statuts : des contractuels de droit public dont le nombre ne cesse de s’accroître, des salariés de droit privé dans les multiples satellites et des situations qui soulèvent la question difficile de la flexibilité au travail.

À cela s’ajoutent la délicate gestion de la mobilité intra-organisationnelle, particulièrement dans une période financièrement contrainte ou l’on recrute moins, cette question soulevant immédiatement celle de la formation et de l’accompagnement managérial.

Ce ne sont là qu’une partie des sujets abordés au cours de cet web-conférence que vous pouvez retrouver sur WEKA.fr.

Hugues Perinel

Pour consulter la page de l’événement : DRH : quelle place dans l’organisation ?