Les modes de recrutement dans la fonction publique territoriale

Fonction publique

Une étude récente du ministère de la Fonction publique indique qu’en 2014, 13 498 lauréats ont été admis par recrutement sur concours externe comme fonctionnaires dans la fonction publique territoriale, auxquels s’ajoutent 17 189 recrutements directs sans concours.

Afin d’assurer l’égal accès aux emplois publics, la loi prévoit que « les fonctionnaires sont sélectionnés par concours, sauf dérogations ». Il existe trois voies d’accès aux emplois publics : le concours externe (dont le concours sur « titre » pour les professions réglementées), le concours interne et le troisième concours (prochainement également accessible aux apprentis). Les dérogations au principe de droit commun de recrutement par concours concernent quant à elles un certain nombre de cadres d’emplois en catégorie C et, pour certains cas, les travailleurs handicapés.

Recrutement direct des agents de catégorie C

Le recrutement direct des agents de catégorie C est un mode de recrutement spécifique à la gestion de la fonction publique territoriale. Il permet une dynamique d’insertion et d’intégration et une « ouverture sociale » des recrutements (qui sont également souhaitées au sein des fonctions publiques d’État et hospitalière). Toutefois, ce mode de recrutement concentre toutes les critiques sur de possibles complaisances ou clientélisme. Une volonté d’obtenir davantage de transparence et d’objectivation pour le recrutement direct des agents de catégorie C est par conséquent recherchée.

Afin de garantir la qualité de l’intervention publique pour des missions d’exécution, les employeurs publics doivent s’assurer que les personnels recrutés en accès direct pour la catégorie C ont les compétences et les capacités nécessaires pour assurer le service public. Ces compétences peuvent être détenues immédiatement ou après un parcours adapté de formation. L’accès aux emplois publics pour les personnes les moins qualifiées doit également être assorti d’une garantie de qualité de l’intervention publique. La question de la formation qualifiante doit de ce fait être impérativement appréhendée dans le cadre des recrutements directs.

Pour ne pas créer de nouvelles charges et davantage de rigidité dans les procédures de recrutement pour les collectivités territoriales, la création de « comités de sélection » prévue par la loi déontologie reste aujourd’hui facultative. Elle est laissée à l’appréciation des décideurs locaux. Parmi les mesures discutées lors de l’examen du projet de loi sur l’égalité réelle, il a été évoqué d’introduire des personnes extérieures à la collectivité dans les jurys de recrutements. Les employeurs publics envisagent de se regrouper pour déposer une question prioritaire de constitutionnalité pour atteinte à la liberté de recrutement dans les collectivités.

Le concours, voie minoritaire d’accès à la fonction publique territoriale

Le concours, sous ses diverses formes reste la voie principale, mais minoritaire en nombre de recrutements, d’accès à la fonction publique territoriale. Souvent contesté dans ses modalités, son passage reste cependant impératif pour trouver un équilibre entre les différentes conceptions de l’accès aux emplois statutaires qualifiés.

Depuis plusieurs années, il permet d’appréhender des voies de recrutement à des métiers diversifiés. Les procédures d’organisation et de gestion des concours et examens professionnels ont aussi su évoluer depuis la loi de 2007, qui a réparti l’organisation des concours (hors sapeurs pompiers professionnels) entre le CNFPT pour certains cadres d’emplois de catégorie A et les CDG pour les catégories A, B, C.

En terme de perspectives, les concours soulèvent des enjeux essentiels tels que : leur professionnalisation, l’harmonisation des épreuves entre filières et versants de la fonction publique, les concours sur titres pour toutes les professions réglementées de la filière sociale, la mise en œuvre de critères explicites d’évaluation pour les entretiens avec les jurys ou encore la formation des membres des jurys.

La situation des « reçus-collés », c’est-à-dire des « lauréats des concours de la fonction publique territoriale, qui, au terme de leurs présences légales sur la liste d’aptitude, n’ont été recrutés sur aucun des emplois auquel ils peuvent postuler », suscitent toujours des interrogations.

Logique de la libre administration des collectivités territoriales, ce système a pour conséquence que certains lauréats de concours ne sont pas recrutés. Et même si cette situation concerne un nombre relativement limité de lauréats, au regard d’un des fondements essentiels même du statut de la fonction publique qui conditionne son accès à l’obtention d’un concours, cela reste une situation anormale et inacceptable pour les lauréats concernés.

L’article 42 de la loi du 20 avril 2016 permet désormais la prolongation du maintien sur la liste d’aptitude de 3 à 4 ans. Les questions des conditions d’accompagnement à l’emploi, de l’information aux dispositifs de recrutement, et de la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières par les centres de gestion doivent également être posées dans le cadre de la problématique des concours.

Le constat partagé par tous est connu : il faut rendre la fonction publique plus attractive pour attirer les meilleurs dans chaque catégorie. Mais nul doute que ce bel objectif nécessitera une nouvelle évolution des modes de recrutements dans le secteur public, toujours insatisfaisants à ce jour.

 

Source : Les recrutements externes dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale en 2014, Point Stat, ministère de la Fonction publique, juillet 2016

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