Maintien dans l’emploi et handicap : les politiques d’accompagnement restent à parfaire

Handicap

2,3 millions de salariés sont considérés comme en situation de handicap, à savoir, qu’ils déclarent un problème de santé durable et des difficultés importantes dans les tâches quotidiennes, selon la notion de handicap définie par la DARES depuis 2011. En leur sein, 0,9 million bénéficient d’une reconnaissance administrative du handicap.

Ce constat pose la question des actions de maintien dans l’emploi ou en emploi des employeurs publics. Ces actions ont pour finalité de permettre à des personnes dont le handicap ou les problèmes de santé restreignent l’aptitude professionnelle de rester en activité ou de la reprendre dès consolidation. Aménagement de leur emploi, changement d’activité ou d’emploi permettent d’atteindre cet objectif.

Les salariés et leurs employeurs sont les acteurs principaux du maintien en emploi

Les salariés les plus concernés par les avis d’inaptitude sont le plus souvent les moins qualifiés et les plus âgés. 75 % des pathologies à l’origine des avis d’inaptitude sont représentées par les pathologies ostéo-articulaires et les troubles mentaux et du comportement, dont les deux tiers sont d’origine non professionnelle. Les métiers des secteurs sanitaires et sociaux sont particulièrement représentés en matière de maintien dans l’emploi, ainsi que les métiers ouvriers.

Dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail, l’employeur a obligation de prendre en compte les préconisations de mesures individuelles d’aménagement de postes émises par le médecin de prévention. Si un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, ce n’est qu’en l’absence de possibilité de reclassement que l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude. Cette disposition reste toutefois peu opérante pour les salariés contractuels et les salariés handicapés pour lesquels la loi prévoit expressément une obligation permanente d’adaptation des postes de travail.

Les politiques de maintien dans l’emploi mobilisent de nombreux intervenants : services de santé au travail, organismes de protection sociale, fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, organismes paritaires de financement de la formation, mais aussi médecins et services hospitaliers. La difficulté est qu’ils ont chacun une logique propre et le manque d’harmonisation des actions menées ne permet pas de traiter avec efficience les situations de maintien dans l’emploi.

Les interventions de maintien dans l’emploi sont aujourd’hui diverses mais mal articulées, pilotées et évaluées

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit prendre en compte les restrictions d’aptitude générées par les gestes professionnels et c’est actuellement rarement le cas. Il est aussi rare que la question du maintien en emploi soit appréhendée dans le cadre des politiques relatives à la qualité de vie au travail (QVT). Il serait pourtant nécessaire d’y prévoir des mesures de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ceci afin de permettre aux agents qui ont des contraintes liées à des traitements médicaux d’être mieux accompagnées par les employeurs.

Les organismes de protection sociale complémentaire proposent quant à eux un accompagnement, pour faciliter une reprise dans de bonnes conditions, et éviter ainsi la perte d’employabilité qui peut résulter d’arrêts de longue durée. Leurs initiatives ont pour objectif de maîtriser l’absentéisme. Les besoins d’information sur le rôle des différents acteurs sont également importants et mal couverts. La complexité du système d’acteurs crée aussi une difficulté structurelle pour réunir des données cohérentes, fiables et régulières.

Par ailleurs, la population des travailleurs, qui est menacée à court moyen terme par un risque de maintien dans l’emploi, est mal identifiée. Or cette population, mal cernée, est probablement appelée à croître avec le vieillissement de la population active. Les interventions de maintien dans l’emploi sont aujourd’hui diverses mais mal articulées, pilotées et évaluées. Et alors qu’ils en sont l’indispensable pivot, les services de santé au travail apparaissent comme un maillon faible du processus de maintien en emploi.

Il est désormais nécessaire que les pouvoirs publics définissent les ambitions d’une politique de prévention du maintien dans l’emploi et qu’ils clarifient ses liens avec la politique d’emploi des personnes handicapées.

Source : La prévention de la désinsertion professionnelle des salariés malades ou handicapés, Inspection générales des affaires sociales, rapport Tome 1, décembre 2017

 

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