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Analyse des spécialistes / Intercommunalité

Scission des établissements publics de coopération intercommunale : comment répartir les ressources humaines ?

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L’article 26 de la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique prévoit le régime de scission des communautés de commune et d’agglomération. Comment sont répartis les personnels en cas de scission ?

Scission des établissements publics de coopération intercommunale : comment répartir les ressources humaines ?

Ladite loi précité a créé un article L. 5211-5-1 A dans le Code général des collectivités territoriales (CGCT). Le II de cet article précise les modalités de répartition des agents en cas de scission.

1. Les impacts organisationnels

Les modalités de répartition du personnel entre ces communautés sont décidées par délibération de la communauté existante, après avis du ou des comités sociaux territoriaux compétents. Cette délibération doit faire l’objet d’un accord des conseils municipaux des communes intéressées, dans les conditions de majorité prévues au II de l’article L. 5211-5. À défaut d’accord sur la répartition au plus tard trois mois avant le partage, celle-ci est arrêtée par le préfet du département. La répartition du personnel effectuée est annexée à l’arrêté du représentant de l’État dans le département portant création du nouvel établissement public.

Une fiche d’impact décrit notamment les effets du partage sur l’organisation et les conditions de travail ainsi que sur la rémunération et les droits acquis des fonctionnaires et des agents contractuels territoriaux concernés. Elle est jointe à la convocation des membres des comités sociaux territoriaux. La fiche d’impact a notamment pour objet non seulement de mesurer les conséquences en matière de périmètre d’activité des agents, mais également de mesurer les changements d’encadrant et la nouvelle répartition des effectifs. En effet, les transferts emportent deux conséquences majeures. Il suppose d’une part la création d’un sentiment d’appartenance à une même collectivité, au-delà de l’harmonisation des procédures et d’autre part, le transfert impose une reconfiguration des organigrammes en redéfinissant les directions, en prenant en compte la répartition par catégorie des agents et des redéploiements de personnel en fonction des compétences à venir et de la nouvelle organisation des services.

2. Les impacts pour les agents

Les agents statutaires gardent les conditions de statut et d’emploi qui sont les leurs. Les agents contractuels territoriaux gardent, à titre individuel, le bénéfice des stipulations de leur contrat. De plus, l’ensemble des services antérieurement accomplis en qualité d’agent contractuel de l’ancienne communauté sont assimilés à des services accomplis en qualité d’agent contractuel de la nouvelle communauté créée. La fiche d’impact a également pour enjeux d’examiner les différents impacts en matière d’application du RIFSEEP et de la paie.

Dans un délai de six mois à compter de sa création, la nouvelle communauté définit le régime indemnitaire qui s’applique aux agents nouvellement recrutés. Dans l’attente, ces derniers bénéficient du régime indemnitaire qui était applicable à l’emploi auquel ils sont affectés. La fiche d’impact pourra déterminer s’il y aura un changement de rémunération lié au changement du seuil de population notamment pour les encadrants.

Deux projets de scission sont actuellement en cours de préparation : le Centre Morbihan communauté avec la création de deux nouveaux établissements publics de coopération intercommunale et la communauté de communes des Hautes-Vosges. Comme pour les fusions de collectivités, la question du transfert des personnels est particulièrement sensible, parce que susceptible de générer des inquiétudes, voire des souffrances humaines. La pédagogie, la médiation et le dialogue sont donc de mise pour préparer les esprits à la scission.

Dominique Volut, Avocat au barreau de Paris, Docteur en droit public

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