Gestion des âges : ce que dit le rapport Brindeau

Management

Le député du Loir-et-Cher vient de remettre ses travaux au ministre de la Fonction publique. Présentations des principales conclusions du parlementaire.

De manière générale, le travail de Pascal Brindeau laisse le sentiment qu’il reste beaucoup – si ce n’est tout – à mettre en place. La gestion des âges n’est généralement pas prise en compte par les gestionnaires RH de la fonction publique, malgré une nécessité criante liée au vieillissement de la population active, à l’allongement des carrières, à la pénibilité de certains métiers ou encore, concernant les cadres, au manque de postes à la hauteur de leur expérience en fin de carrière.

 

« Le défi est de gérer les étapes de la vie professionnelle des agents au regard de leur expérience et de leurs compétences, tout en assurant leur employabilité et en répondant aux besoins évolutifs des services », alors que la part des agents de plus de 50 ans représente près d’un tiers des agents, rappelle-t-il.

 

Pour le député, des solutions existent, certaines sont d’ailleurs déjà mises en place dans certaines administrations proactives, néanmoins leur mise en place se heurte à de sérieux obstacles : un manque de formation des GRH à la prise en compte des âges, une gestion des ressources humaines beaucoup trop éclatée qu’il faut, dans une certaine mesure au moins, centraliser, et surtout, un déficit criant en médecins du travail ne permettant pas d’assurer un suivi optimal des agents, notamment ceux soumis à la pénibilité. 

 

« Cette situation est particulièrement préoccupante pour la fonction publique puisqu’elle ne permet pas aux administrations d’assurer (…) des visites médicales annuelles pour tous les agents qui exercent des fonctions à risques (…) ». Et donc de prendre en compte les maladies professionnelles dans la gestion de carrière des agents, avant qu’elles ne se développent.

 

Pour autant, les travaux réalisés ces dernières années vont dans le bon sens, tels la création des répertoires de métiers, l’instauration de la PFR, la généralisation des entretiens individuels, permettant une identification plus fine des métiers et compétences, essentielle à la mise en place d’une gestion de l’âge. La loi de 2009 facilitant la mobilité s’inscrit selon lui dans cette mouvance, les agents ayant connu une forte mobilité au long de leur carrière étant généralement plus ouvert aux changements de missions en fin de carrière. Malheureusement les possibilités qu’offre cette loi sont encore trop peu utilisées déplore-t-il, faute d’une gestion centralisée de celle-ci.

 

Pour changer la donne, Pascal Brindeau émet donc ses propositions :

 

  • Développer les statistiques prenant en compte l’âge propres à chaque versant de la fonction publique, première étape avant la réalisation d’une synthèse nationale de ces données ;

 

  • Lancer des études sur les représentations socio-culturelles et les discriminations potentielles quant à l’âge, ou encore sur les métiers identifiables comme empreints de pénibilité ;

 

  • Mettre en place un « passeport individuel de compétences » compilant l’ensemble des postes, missions, formations, responsabilités qu’aura connu l’agent au cours de sa carrière, constituant « un support pour se préparer à changer de métier, une base dans le cadre d’une VAE ou d’une reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle » ;

 

  • Intensification de l’utilisation du bilan de compétences, via des centres de bilan mutualisés ;

 

  • Mieux informer et communiquer sur les différentes formes de formation existantes, telles le DIF ou le CFP ;

 

  • Faciliter la transition vers des missions moins pénibles s’appuyant sur la valorisation de l’expérience acquise ;

 

  • Désigner des « référents mobilité-carrière » externes aux services pour en assurer l’impartialité, éventuellement mutualisés ;

 

  • Instaurer un droit à l’entretien de mi-parcours ;

 

  • Mettre en place « une entité interministérielle d’écoute et d’accompagnement des cadres supérieurs » en seconde partie de carrière et souhaitant changer d’horizon, entité ayant éventuellement pour vocation de prospecter afin de leur trouver des missions ;

 

  • Aménager le temps de travail, via le télétravail ;

 

  • Valoriser la mobilité au sein de la carrière, via une charte ad hoc dans chaque service ;

 

  • Mettre en place une DRH et une bourse de l’emploi communes à toute la fonction publique ;

 

  • Renforcer l’obligation de mobilité chez les hauts-fonctionnaires ;

 

  • Instaurer la possibilité d’un « temps partiel fin de carrière » à compter de l’âge de départ à la retraite ;

 

  • Prévenir les risques professionnels ;

 

  • Décloisonner et valoriser les postes de médecins du travail ;

 

  • Accélérer le rythme des visites médicales obligatoires en fin de carrière, et de façon obligatoire pour les métiers pénibles ;

 

  • Organiser la transmission des savoirs et compétences via un sénior volontaire « coachant » son équipe, des séniors vers les juniors et inversement ;

 

  • Renforcer la présence de professionnels des RH parmi les équipes pédagogiques des formations initiales des écoles de fonctionnaires ainsi que l’enseignement du « management intergénérationnel ».

 

« Favoriser le maintien des seniors dans l’emploi avec le double objectif de transmission des savoirs, des savoir-faire et de pérennisation du financement des pensions, n’est envisageable que si les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux, le développement de la médecine préventive, l’adaptation des postes et des services prennent une réalité dans l’organisation du travail tout au long de la carrière de l’agent » conclut-il.

 

Le ministre de la Fonction Publique, François Sauvadet, a annoncé mardi que ces propositions « seront présentées aux partenaires sociaux à la fin du mois de mars » et que le gouvernement « engagera ensuite une concertation avec les organisations syndicales pouvant déboucher sur une négociation », selon l’AFP.

 

Téléchargez ici le rapport

 

Photo : Pascal Brindeau, le 14 février à l’ENA

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