La formation professionnelle continue protège-t-elle encore les parcours professionnels ?

Management

La formation professionnelle est censée protéger les personnes en rendant leurs parcours professionnels plus sûrs. Pourtant, les critiques à l’égard du système se font toujours plus sévères.

Le régime de formation professionnelle continue comporte un segment, tourné vers les salariés. Il se distingue par ce qui relève de l’initiative de l’employeur (plan de formation) et du salarié (congé individuel de formation ou CIF). L’autre segment du régime est quant à lui tourné vers les actifs sans emploi, privés d’accès à la formation continue. Mais à ce jour, les deux segments demeurent largement déconnectés.
 

Inégalité d’accès et mauvais rendement

Le rendement des actions individuelles de formation continue est faible, aussi bien pour les salariés en place que pour les chômeurs. Quand les résultats sont meilleurs, ils sont incertains, laissant soupçonner d’importants « biais de sélection » qui empêchent de décider si c’est la formation continue qui améliore salaires, promotions et performance, ou à l’inverse si c’est le niveau de ces derniers qui détermine l’intensité de l’effort de formation.

L’accès à la formation professionnelle continue est de fait très inégal. Il dépend du niveau de diplôme et de qualification initial et profite davantage aux mieux formés selon une logique cumulative. Avec la taille et le secteur d’activité, l’âge et le statut d’emploi constituent des discriminants forts, traduisant la tendance des collectivités à concentrer la formation sur les catégories dont elles peuvent attendre le meilleur retour sur investissement.

Nombre d’employeurs semblent partir du principe qu’ils profiteront davantage de la formation des plus qualifiés et qu’il n’est pas intéressant d’offrir à ceux qui le sont peu des compétences de base. Cette tendance des employeurs à concentrer leurs efforts sur un noyau dur de salariés à fidéliser est renforcée par la moindre appétence pour la formation des actifs les moins qualifiés, peu nombreux à faire état de besoins de formation insatisfaits.
 

Promouvoir les parcours qualifiants

Les réformes de la formation professionnelle recherchent une meilleure articulation entre formation dans la collectivité et sur le marché du travail, contribuant à placer l’individu au centre de son parcours sans déconnecter la formation des besoins de la collectivité. Le droit individuel à la formation (DIF) introduit une nouvelle répartition des responsabilités en créant un espace d’initiative pour le salarié. Conditionné à l’accord de l’employeur, il dote le salarié en CDI d’un crédit de 20 heures de formation par an, cumulables sur six ans qui peut être transférable vers un nouvel employeur.

L’introduction des périodes de professionnalisation, d’un contrat de professionnalisation unique et du dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) offre de nouveaux moyens d’acquérir des compétences reconnues dans l’acte de travail lui-même, particulièrement pour ceux qui disposent d’un faible acquis initial. Pour allouer les personnes aux postes, les « démarches compétences » se superposent désormais aux référentiels d’emploi. Leur affaiblissement contribue cependant à la diffusion des emplois précaires comme périodes de test.

Suivant une évolution largement partagée en Europe, la formation professionnelle continue est perçue comme le principal outil des mobilités en cours de vie active. La responsabilité des parcours professionnels se déplace toutefois des employeurs vers les individus : à la collectivité d’offrir les outils, à l’actif de s’en saisir pour développer son « employabilité », sachant qu’il demeure de la responsabilité de l’employeur de veiller à l’adaptation de leurs salariés.

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