Formation professionnelle : les limites d’application doivent être dépassées

Management

Le 1er mars 2017, le Conseil Supérieur de la Fonction publique territoriale (CSFPT) a examiné et approuvé un rapport sur la formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale.

La loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale a mis en place une nouvelle typologie des actions de formation des agents des collectivités territoriales. Le droit à la formation peut ainsi s’exercer de cinq façons différentes : la préparation aux concours et examens, la formation prévue par les statuts particuliers pour la nomination ou la titularisation, la formation d’adaptation à l’emploi, la formation dispensée en cours de carrière en relation avec les fonctions exercées ou en vue d’accéder à de nouvelles fonctions et enfin la formation personnelle. La loi de 2007 affirme ainsi le principe de « la formation professionnelle tout au long de la vie » pour les agents publics. Mais près d’une décennie après l’implémentation de cette loi, le CSFPT a jugé nécessaire de dresser un bilan de la mise en œuvre de ses dispositions.

Le bilan contrasté de la mise en œuvre de la formation professionnelle

Les actions de formation de professionnalisation et de perfectionnement sont les plus suivies (76 %), devant les formations pour les préparations aux concours aux examens (12 %) et les formations d’intégration (8 %). La formation initiale et la formation continue obligatoire représentent quant à elles respectivement 3 % et 1 % des actions de  formation suivie. Le droit à la formation de tout agent public, même s’il est reconnu, ne s’exerce pas de la même façon au regard de la taille des collectivités mais également de leur situation géographique. Les besoins de formation ne sont pas les mêmes si l’on débute son activité professionnelle, si on est jeune ou si on est en fin d’activité.

La formation professionnelle des agents est impactée par le fait qu’ils n’exercent pas le même métier du début à la fin de leur carrière et que les carrières s’allongent. L’évolution des outils mis à disposition des agents, en particulier en matière informatique, explique aussi l’évolution des demandes de formations car les agents doivent s’adapter aux nouvelles technologies de l’information pour maintenir un service public de qualité.

L’approche de la formation se différencie en fonction de la catégorie hiérarchique. Grâce aux dispositions de la loi de février 2007, les agents de la catégorie C ont toutefois été pleinement intégrés dans les dispositifs de formation.

La catégorisation des actions de formation est jugée complexe et peu lisible. Les agents se soucient peu de savoir quel « compteur » de formation utiliser. Ils souhaitent seulement pouvoir partir en formation. La formation obligatoire – qui conditionne la titularisation des agents stagiaires – s’adressant à toutes les catégories, le CNFPT a du développer la formation de formateurs.

Malgré leur caractère obligatoire, les plans de formation ne sont parfois pas élaborés par les collectivités territoriales (moins d’une collectivité sur deux établit ce document). Les nouveautés de la loi de 2007, le droit individuel à la formation (DIF) et le livret individuel de formation (LIF) sont des dispositifs qui ont été sous utilisés ou pire encore délaissés.

Les perspectives d’amélioration de la formation professionnelle

Les dispositifs et les outils de la formation professionnelle doivent être simplifiés. Ils vont devoir répondre aux problématiques de conversion qui ne trouvent pas de réponse dans le cadre de la législation actuelle. Les actions de formation doivent permettre à l’avenir aux agents publics d’évoluer et de s’adapter en permanence à une législation mouvante, de développer leurs compétences et de garantir leur niveau de professionnalisme. Pour l’ensemble de ces raisons, le CSFPT rappelle l’obligation légale d’établir un plan de formation par toutes les collectivités locales et demande l’instauration d’un plan national pour contraindre les collectivités à les mettre en œuvre. Les démarches de plans de formation mutualisés doivent être développées.

Les temps de formation doivent être privilégiés en début de carrière pour permettre aux agents de maîtriser les bases de leur activité professionnelle. À cette fin, la durée minimale de la formation de professionnalisation pourrait être revue. Les formations dispensées doivent demeurer de qualité. Les agents doivent être informés en permanence des dispositifs de formation auxquels ils peuvent prétendre. Leur accompagnement doit être adapté. Une négociation obligatoire tous les trois ans sur la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels est préconisée (excepté pour les collectivités de moins de 50 agents). Un guide de la formation professionnelle simple et accessible doit être proposé aux agents publics.

La formation résiste assez bien au contexte de restrictions budgétaires, ce qui constitue un élément essentiel de sa réussite. Mais un financement spécifique doit être pensé pour développer un droit individuel à la reconversion / reclassement / mobilité, droit qui est essentiel pour faire face aux carrières longues et pour donner la possibilité d’effectuer une seconde carrière.

Il est aujourd’hui également nécessaire de permettre aux agents de prendre du temps pour se former à tout moment de leur carrière en fonction de leur situation et de leur projet professionnel. C’est à ce prix que les limites d’application identifiées de la loi n° 2007-209 du 19 février 2007 pourront être dépassées dans l’objectif de répondre aux nouveaux enjeux auxquels les collectivités sont confrontées (allongement des carrières, évolutions institutionnelles et techniques, usure professionnelle).

 

Source : La formation professionnelle des agents de la fonction publique territoriale. Bilan et perspectives, Séance plénière du 1er mars 2017, Rapporteur Didier Pirot

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