![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
Les confinements ont nécessité de renforcer le télétravail, et il paraît impossible de revenir en arrière. C’est une révolution des modes de management, qui impose d’adopter de nouvelles postures, de savoir se renouveler et de tisser des relations professionnelles durables, axées sur la confiance, peut-on lire dans une étude sur les nouveaux modes de travail, réalisée entre 2021 et 2022 par sept élèves de l’Inet pour le compte de l’Association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT). En effet, les managers doivent désormais appréhender différemment la relation de travail, et évaluer les risques liés à la fluidité des frontières entre sphères publique et privée. S’il permet de mieux concilier vies professionnelle et personnelle, réduit le temps de transport, et favorise des relations de confiance, le télétravail – et plus généralement les nouveaux modes d’organisation du travail – peut aussi renforcer l’isolement, distendre le lien social, introduire une « distanciation » dans le rapport au travail ou d’une difficulté de déconnexion numérique. Sans compter l’impact des modes de travail sédentaires et des écrans sur la santé des agents : troubles musculo-squelettiques (TMS), fatigue visuelle, risques cardio-vasculaires… Des risques bien identifiés par les collectivités interrogées dans le cadre de l’étude ; plus de huit sur dix disent avoir adopté des mesures d’accompagnement (charte sur la qualité de vie au travail, guide du manager…) et sept sur dix ont instauré un « droit à la déconnexion ».
Ces nouvelles relations au travail modifient le rôle du manager. De contrôleur, il devient organisateur et « animateur du collectif », ce qui suppose d’élaborer une stratégie de la confiance reposant sur des objectifs. Manager à distance requiert des aptitudes plus professionnelles. Les managers doivent désormais prendre en compte des modes d’organisation individuelle (entre le tout « présentiel » et le mixte), et les intégrer dans une organisation collective du travail cohérente, qui soutient les agents.
En repensant le lien au travail, le manager contribue aussi à faire évoluer la culture partagée de l’organisation. Avec le télétravail, le management de proximité doit intégrer une culture des objectifs à la place d’une culture du résultat. Cette nouvelle approche conduit à renégocier en permanence le contenu des postes de travail et des tâches qui peuvent être effectuées à distance, en application de la charte du télétravail de la collectivité. Il convient d’avoir avec chaque agent une relation personnalisée et évolutive, associée à une réflexion plus large à l’échelle de l’ensemble du service, sur l’organigramme et les missions.
Les managers du secteur public doivent, à la fois, rappeler le cadre et les objectifs des services publics et savoir décrypter les nouvelles aspirations des agents et maintenir leurs motivations. Ils ont aussi pour rôle d’accompagner les transformations (numériques, écologiques…), en fournissant un nouveau cadre de travail aux agents.
Marie Gasnier
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Télétravail et conditions de travail Selon l’étude, pour que le télétravail améliore les conditions de travail, il faudrait :
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