Le numérique va contribuer à transformer la fonction RH et à rénover les ressources humaines. Des travaux interministériels, menés dans le cadre du programme de transformation de l’administration Action publique 2022 – chantiers : rénovation du cadre des ressources humaines, transformation numérique – ont ainsi conduit à la publication d’une feuille de route très détaillée pour 2018-2022 : « RH 2022 ». Élaborée par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) et la direction interministérielle du numérique et du système d’information et de communication de l’État (Dinsic), avec l’appui de tous les acteurs concernés par les SIRH-paye, elle se décline en six axes stratégiques.
RH 2022 vise tout d’abord à consolider et à optimiser les fonctions socles qui assurent la gestion administrative RH, la paye et le déclaratif.
Deuxième axe : la dématérialisation totale des processus et des documents. Le « full démat » a plusieurs objectifs : faciliter le partage et l’échange d’informations et de documents, envisager de nouveaux usages, et rendre les processus et les organisations plus simples et plus rationnels, avec une démarche d’ouverture des données publiques.
Le troisième axe de la feuille de route consistera à fluidifier les processus dans la logique du programme de simplification Dites-le nous une fois, grâce auquel les entreprises ne seront plus tenues de communiquer à plusieurs reprises leurs informations administratives. Avec, à la clé, des processus RH simplifiés et automatisés le plus possible, en s’appuyant sur une « numérisation aboutie » des données et des documents.
Afin de poursuivre la professionnalisation des métiers et de la filière RH, le quatrième objectif de RH 2022 prévoit que tous les utilisateurs des SIRH (agents gérés et acteurs RH) devront disposer de nouveaux services numérisés, dont la qualité se rapprochera de celle des services utilisés dans la sphère privée. L’idée : rendre l’agent « acteur de sa propre gestion ».
Cinquième ambition : mieux maîtriser l’adéquation entre la compétence requise et la compétence détenue, avec des solutions numériques innovantes qui seront développées en appui au métier de la gestion des ressources humaines (GRH), en particulier pour la gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences (GPEEC) et la gestion des talents. Dans cette optique, des outils de suivi des compétences seront expérimentés, via les entretiens d’évaluation ou des données déclaratives. Reliés aux autres composants du SIRH, ils tendront à améliorer les parcours des agents et l’allocation des ressources humaines.
Enfin, le dernier axe vise à adapter et développer des outils de pilotage de la politique RH, ministériels et interministériels, partagés entre les différents acteurs, de façon à mutualiser les indicateurs, les référentiels et les solutions.
Marie Gasnier
