Un guide pour le suivi de la masse salariale dans les hôpitaux

Santé

La direction générale de l’offre de soins (DGOS) a publié, début septembre 2014, sur le site internet du ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes, le guide actualisé pour le suivi de la masse salariale dans les hôpitaux.

Historique de ce guide méthodologique

La première version de ce guide avait été publiée par direction générale de l’offre de soins en 2000 mais n’avait pas l’objet d’une actualisation. « Depuis cette date, le passage à l’euro, la mise en œuvre de la T2A [tarification à l’activité] et de l’EPRD [état des prévisions des recettes et des dépenses] ont rendu nécessaire son actualisation » est-il déclaré dans le préambule du guide. Cette nouvelle version, définissant les composantes de la masse salariale et proposant une méthode commune d’évaluation de ses évolutions, a été élaborée par un comité de pilotage et un groupe de travail mis en place en 2013, dans lequel figuraient des DRH d’hôpitaux.

Au cours du 1er semestre 2015, sera réalisé un guide de pilotage des effectifs et de la masse salariale, ainsi que des restitutions de données collectées à partir des systèmes d’information de ressources humaines (SIRH).

La masse salariale

La masse salariale est essentiellement composée des dépenses liées aux rémunérations des personnels telles que la rémunération principale, les primes et indemnités, les charges patronales, les impôts et les taxes assis sur les rémunérations. Ceci pour les personnels médicaux et non médicaux.

La masse salariale est composée principalement des charges de personnel inscrites aux comptes 64 de la comptabilité : rémunérations du personnel non médical (641), du personnel médical (642), rémunération de base ou indiciaire ainsi que les rémunérations accessoires. À cette masse salariale sont ajoutés les charges de Sécurité sociale et de prévoyance (645), autres charges sociales (647), autres charges de personnel (648), les impôts, taxes et versements assimilés sur rémunérations (631 et 633) ainsi que la sous-traitance de personnel (621). On parle alors de masse salariale chargée.

Le coefficient de calcul du coût salarial total

Le coefficient de calcul du coût salarial total est le rapport de la masse salariale chargée à la rémunération principale : masse salariale chargée/traitement de base (médical) ou indiciaire (non médical). Ce calcul mesure l’importance des primes et charges par rapport au traitement de base. Dans un ensemble hospitalier, le taux le plus élevé concerne les aides-soignants : leurs rémunérations accessoires représentent 45 % du traitement de base.

Les effectifs

Le décompte des effectifs est la première clé d’analyse de l’évolution de la masse salariale permettant de connaître le coût salarial annuel par catégorie d’agents. Les effectifs et emplois peuvent être calculés en valeur physique ou en valeur budgétaire.

Les effectifs en postes

Le « poste » est l’unité de décompte décrite en organisation. Un poste décrit en général les fonctions ou compétences d’un agent placé dans une unité d’organisation : par exemple un service de médecine comportera n postes d’infirmières, m postes d’aides-soignantes et p postes d’ASH mais il est possible de décompter dans ce service un poste d’infirmières ayant un effectif de n agents, un poste d’aides-soignantes comportant m agents, un poste d’ASH comportant p agents.

Les effectifs physiques

Un agent en activité correspond à 1 au niveau de l’effectif, quelle que soit sa quotité de travail. Cette valeur est indispensable pour la détermination des effectifs nécessaires à un service. En fonction de l’activité, un service de radiologie devra comporter m manipulateurs radio, par exemple, pour pouvoir fonctionner.

Les effectifs en ETP ou ETPT

L’Équivalent Temps Plein Travaillé (ETPT) est l’unité qui intègre dans les effectifs physiques le temps partiel ou incomplet. L’ETPT mesure la capacité de travail effective, à une date donnée. Exemple : un agent exerçant ses fonctions à 80 % est décompté 0,8 ETPT, un agent à temps plein est décompté 1 en ETPT pour la période concernée.

L’ETP est calculé en tenant compte des périodes d’activité de l’agent. Ainsi un agent embauché le 16 d’un mois à 80 % aura un ETP de 0,8 × 15 ÷ 30 = 0,4.

Les effectifs en ETPR

L’Équivalent Temps Plein Rémunéré (ETPR) est l’unité qui intègre la sur-rémunération des agents en temps partiel. Exemple : un agent en activité, employé à 80 % représente 0,86 ETPR mensuel, un agent à temps plein est décompté 1 en ETPR pour la période concernée. Un agent à temps partiel à 80 % recruté le 16 mai et placé en disponibilité le 1er novembre sera mesuré en ETP annuel comme (0,8 ÷ 2) + (0,8 × 5) ÷ 12 = 0,37 et en ETPR annuel comme (0,86 ÷ 2) + (0,86 × 5) ÷ 12 = 0,39. Les effectifs dans l’EPRD, comme dans le bilan social, sont exprimés principalement en ETPR. 

À noter : l’EPRD ne prend pas en compte l’effet rémunération minorée due aux absences (congés maladie à 1/2 T, longue maladie 1/2 T…).

L’évolution de la masse salariale

On distingue deux causes : l’effet « prix » qui reflète l’évolution des coûts de personnel et l’effet « volume » qui reflète l’évolution du volume des effectifs.

Exemple de calcul des effets « prix » et « volume »
 :

  • Masse salariale 2011 = 18 000 000 € pour 500 ETPR

  • Masse salariale 2012  = 18 574 000 € pour 502 ETPR


La masse salariale augmente de 574 000 € entre 2011 et 2012. Pour distinguer l’effet « volume » (effectifs) de l’effet « prix » (rémunérations et assimilés), il faut calculer le « Salaire Moyen Par Tête » (SMPT).
 Le SMPT (n-1) est de 18 M€ ÷ 500 ETPR = 36 000 € en 2011 et le SMPT (n) de 18, 574 M€ ÷ 502 ETPR = 37 000 € en 2012

  • Effet prix = SMPT (n) – SMPT (n- 1) × ETPR (n) 
soit (37 000 € – 36 000 €) × 500 = 500 000 €

  • Effet volume = ETPR (n) – ETPR (n- 1) × SMPT (n-1) 
= (502 – 500) × 37 000 € = 74 000 €


L’augmentation globale de la masse salariale est due à un effet « volume » de 74 000 € et d’un effet « prix » de 500 000 €.

Les effets de masse et report

Toute mesure nouvelle implique une évolution budgétaire, qui concerne le budget de l’année en cours et éventuellement celui de l’année suivante.

  • On appelle « effet de masse » l’effet d’une décision prise au cours de l’année N sur le taux d’évolution de la masse salariale annuelle de N par rapport à celle de N-1.
  • On appelle « effet de report » l’effet d’une décision prise au cours de l’année N sur le taux d’évolution de la masse salariale annuelle de N+1 par rapport à celle de N.

Le suivi de l’évolution de la masse salariale

Munis de ces différents instruments, le guide en explicite l’usage en cas d’augmentation de la valeur du point (personnel non médical et médical), d’une attribution de points d’indice majoré, de mesures catégorielles (reclassement) et d’augmentation des charges patronales.

Il aborde enfin la question du GVT (Glissement – Vieillesse – Technicité), avec exemples, de son « effet de noria », du GVT solde correspondant à la somme algébrique du GVT positif (effet de carrière) et du GVT négatif (effet des entrants/sortants). La masse salariale représentant entre 60 % et 85 % des dépenses totales d’un hôpital public, une approche scientifique de sa constitution et son évolution constitue un élément de compréhension important et un élément d’échange indispensable d’un hôpital pour défendre son budget.

DT

Pour en savoir plus :

Weka formation vous propose une formation adaptée à vos besoins :

Weka formation

Cycle de formation :
Paie des personnels hospitaliers et médicaux


Objectifs :

  • Appréhender les mécanismes de la rémunération des personnels hospitaliers et médicaux
  • Maîtriser l’ensemble des composantes d’un bulletin de paie
  • Sécuriser et contrôler l’établissement de vos bulletins
  • Réaliser les évènements obligatoires post-paie

Posté le par

Recommander cet article

Réagissez à cet article sur le forum