À l’approche de 2027, de nombreux employeurs publics doivent désormais engager leur renouvellement. L’enjeu ne consiste cependant pas uniquement à actualiser un document réglementaire : il s’agit aussi de tirer les enseignements de six années de pratique.
Un renouvellement à anticiper
Les lignes directrices de gestion (LDG) sont arrêtées pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six ans et peuvent être révisées pendant cette période. Il n’existe donc pas juridiquement de renouvellement obligatoire de toutes les LDG au 1er janvier 2027. Toutefois, celles qui ont été adoptées pour six ans à compter de 2021 arrivent à échéance au 31 décembre 2026. Pour de nombreux employeurs, la fin de l’année 2026 constitue ainsi une année charnière qui doit conduire à faire le bilan de l’exécution et de réfléchir sur une nouvelle édition.
La première génération de LDG a souvent été élaborée dans un contexte contraint, marqué notamment par la réforme des compétences des commissions administratives paritaires, mais surtout en pleine crise sanitaire de la Covid-19. La nouvelle génération doit permettre de passer d’une logique essentiellement réglementaire à une véritable logique de pilotage RH.
Sécuriser les avancements et les promotions
La définition des critères d’avancement et de promotion demeure l’une des fonctions les plus importantes des lignes directrices de gestion (LDG). Celles-ci doivent préciser les orientations et critères généraux permettant notamment de prendre en compte la valeur professionnelle et les acquis de l’expérience professionnelle. La jurisprudence administrative renseigne désormais les employeurs publics sur la place que doivent prendre les lignes directrices de gestion (LDG) en matière d’avancement.
Par exemple le tribunal administratif de Lyon (TA de Lyon, 19 septembre 2025, n° 2303633) estime qu’une administration n’a pas la possibilité d’ajouter des critères pour édicter le tableau d’avancement autres que ceux proposés par les LDG. Aussi, l’enjeu principal consiste à éviter des critères trop généraux ou trop abstraits. Les lignes directrices de gestion (LDG) doivent permettre de comprendre les éléments effectivement pris en considération par l’autorité territoriale : diversité du parcours, responsabilités exercées, compétences développées, formations suivies, engagement professionnel ou encore capacité à exercer des fonctions d’un niveau supérieur. Elles doivent également intégrer l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.
Surtout, les lignes directrices de gestion (LDG) doivent permettre à l’organisation de satisfaire ses besoins en matière de grade dans un contexte marqué par les difficultés financières.
Pour autant, les LDG ne doivent pas conduire à mettre en place un système entièrement mécanique. L’autorité compétente conserve son pouvoir d’appréciation des situations individuelles.
Le renouvellement constitue donc l’occasion de vérifier si les critères retenus depuis 2021 ont réellement été utilisés et s’ils permettent effectivement de distinguer les situations des agents promouvables.
Réaffirmer la dimension stratégique des LDG
Les lignes directrices de gestion (LDG) ne se limitent pas aux avancements de grade et à la promotion interne. Elles doivent également déterminer les grands enjeux et objectifs de la politique de ressources humaines de l’employeur au regard notamment de l’évolution des emplois, des métiers et des compétences.
Leur renouvellement peut ainsi permettre de fixer plusieurs priorités pour les années à venir : attractivité et recrutement, fidélisation, développement des compétences, mobilité, égalité professionnelle, prévention de l’usure professionnelle, évolution des métiers ou encore professionnalisation de l’encadrement.
L’enjeu consiste cependant à éviter la rédaction d’un catalogue de mesures RH. Une véritable stratégie suppose de retenir un nombre limité de priorités, directement liées au diagnostic de la collectivité ou de l’établissement dont le rapport social unique (RSU) et la base de données sociales constituent le socle.
Quelle méthodologie retenir ?
La préparation des nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) peut utilement s’organiser autour de quatre étapes.
La première consiste à dresser le bilan des LDG précédentes. Il s’agit d’identifier les orientations réalisées, partiellement mises en œuvre ou abandonnées et d’analyser les pratiques d’avancement et de promotion depuis 2021.
La deuxième étape repose sur la réalisation d’un diagnostic RH. Le rapport social unique constitue à cet égard une source essentielle, à compléter par les données relatives aux recrutements, départs, mobilités, promotions, formations ou métiers en tension.
La troisième consiste à définir quelques priorités stratégiques pour la période à venir et à leur associer des objectifs et des indicateurs de suivi.
Enfin, le renouvellement doit être l’occasion d’un dialogue avec les différents acteurs : direction générale, services RH, encadrants et représentants du personnel. Le comité social territorial (CST) doit bien entendu être consulté avant l’adoption des nouvelles lignes directrices de gestion (LDG).
Florian Glay, Formateur et Consultant RH
