Allongement de la durée de la carrière des agents, vieillissement des effectifs, besoin de renouvellement des agents lié aux départs massifs en retraite, pénibilité des postes, évolution permanente des métiers, développement de la mobilité… Le rapport à la carrière évolue et nos organisations font face à une gestion des effectifs et des compétences des agents qui doit être de plus en plus maîtrisée, ce qui signifie repenser les modes de gestion des carrières et proposer des outils efficaces d’accompagnement des parcours.
Cela signifie également diversifier les équipes dirigeantes dans le secteur public et opérer un meilleur brassage des talents. La mobilité entre les fonctions publiques doit également être favorisée. La formation doit réellement permettre d’accompagner les collaborateurs du service public dans leur évolution professionnelle. L’effort doit être accentué aussi bien pour les agents titulaires que pour les agents contractuels. Les deux intervenantes ont apporté une lecture comparée des spécificités et des solutions possibles pour la fonction publique territoriale comme pour la fonction publique hospitalière.
La responsabilité sociale des organisations territoriales
Partie prenante d’un monde de plus en plus complexe, la fonction publique est mise à mal ; il faut en repenser la légitimité et refonder la valeur ajoutée du service public. Réorganisations territoriales, facteurs sociologiques, accélérations techniques, technologiques et souvent contradictoires, temporalités paradoxales : « Nous évoluons effectivement dans un environnement complexe en mutation qui vient directement impacter nos organisations » nous rappelle Hélène Guillet et « tout cela avec des ressources contraintes et des exigences croissantes des publics ». Cela renvoie à un double enjeu : nous adapter sans subir et, dans le même temps nous projeter.
Et donc s’interroger : quel service public, quelle action publique voulons-nous proposer demain ? Quels choix, quelles priorités, quelles réponses et donc quels moyens, et quelles modalités ? Au premier rang desquelles qui sommes-nous aujourd’hui ? Quels sont nos talents, nos possibilités, et que voulons-nous devenir ? Que devons-nous mettre en œuvre pour atteindre ce but ?
Voilà le défi des organisations publiques territoriales : un défi collectif, qui pose la question de la place de chacune et chacun, qui impose de repenser les carrières, les modes de travail autour du sens et des développements individuels et collectifs et de l’accompagnement de cet empowerment.
Hélène Guillet nous propose 3 piliers face à ce défi, piliers qu’elle a largement commentés :
- capitaliser sur nos spécificités,
- faciliter les passerelles et former,
- faire former et se former.
Elle conclut en inscrivant ce type de réflexion dans le cadre de la responsabilité sociale des organisations car « c’est bien là, nous dit-elle, le véritable défi de nos organisations publiques : penser autrement et intégrer enfin la RSO comme levier de notre action publique individuelle et collective ».
La performance économique passe par la performance sociale
Après nous avoir précisé que la fonction publique hospitalière était une fonction publique plus féminisée, une fonction publique plus jeune et une fonction publique plus contrainte en termes d’horaires atypiques, Sophie Marchandet nous a rappelé que la FPH vivait une croissance des CDD et des temps partiels. Les fonctionnaires ne représentent que 70 % des agents publics et un agent public sur 5 est contractuel.
Dans un autre domaine, on parle souvent de mobilité accrue, qu’en est-il ? La réalité est que les mobilités, bien qu’encouragées dans les parcours, sont restreintes, notamment par les différents corps. À peine 2,5 % des fonctionnaires changent d’employeur dans l’année. Une mobilité contrainte existe, justifiée par l’intérêt du service ou par un transfert de compétences ou de fonctions et notamment dans le cadre des GHT. Sophie Marchandet fait par ailleurs état d’une étude récente de Viavoice, qui nous indique les nouvelles priorités des 18-30 ans – Adaptabilité, Mobilité, Horizontalité, Bien-être -, mais montre également que malgré l’idée reçue selon laquelle la carrière serait moins linéaire, 3 profils sur 4 privilégient une certaine stabilité d’emploi et une carrière. On voit bien ici l’intérêt du politique RH à réinventer en favorisant des aspirations de mobilités tout en sécurisant les parcours.
S’il fallait retenir un élément de sa riche intervention c’est l’affirmation que la performance économique passe par la performance sociale, une affirmation trop souvent oubliée par certains managers publics et qui rejoint le défi posé par Hélène Guillet d’une responsabilité sociale de nos organisations.
Hugues Perinel
Vous n’avez pas pu assister à notre web-conférence interactive « Fonction publique : sécuriser et fidéliser les emplois et les carrières » en partenariat avec la CASDEN Banque Populaire et le SNDGCT (Syndicat National des Directeurs Généraux des Collectivités Territoriales), revivez l’événement en le visionnant ci-dessous :
