En janvier 2017, on comptait 46 000 employeurs territoriaux pour 1,9 million d’agents. Soit 46 000 façons différentes d’aborder le statut, ce qui ne permet pas de rationaliser la politique RH d’un territoire, estime une étude d’Agora pour l’AGDCF*. En particulier au sein du bloc local : les collectivités de moins de 50 agents regroupent près de 70 % des collectivités, pour à peine plus de 15 % des agents territoriaux employés. Ce « saucissonnage des organisations humaines ne correspond plus, ni à l’efficience de l’action publique, ni aux aspirations des agents, ni au monde du XXI^e siècle », précise l’étude. Certes, il y a des organismes « mutualisateurs » comme les centres de gestion, sur le volet du dialogue social, « mais comment peut-on sérieusement envisager de mener une véritable politique de ressources humaines sur un territoire, avec tous ses enjeux, lorsque la collectivité occupe moins de 50 agents, dont en général un seul d’entre eux gère « les ressources humaines » et en général uniquement sur les fonctions liées à la paie ? », s’interrogent les auteurs de l’étude.

Au préalable, un travail de terrain important a été effectué auprès de neuf territoires (intercommunalités urbaines, périurbaines et rurales et leurs communes membres) qui pratiquent déjà une administration locale partagée, de différentes façons mais avec des buts analogues : outils et modes de gestion pragmatiques, partage de la gestion RH pour anticiper les évolutions institutionnelles du territoire et les enjeux stratégiques et d’expertise, relations communes-communauté exemplaires, seuil d’efficacité minimale d’une DRH à faire gérer par la structure la plus appropriée… En tout état de cause, tous ces territoires ont identifié les enjeux RH comme étant des moteurs de développement et d’attractivité.

Selon l’AGDCF, modéliser ces dynamiques collaboratives fournirait aux directeurs généraux des intercommunalités et des communes, et à leurs élus, les moyens d’améliorer l’organisation et le management RH du bloc local. Il s’agirait notamment de considérer qu’il n’existe qu’une seule communauté d’agents territoriaux, avec des scénarios d’organisation multiples, dans lesquels pourraient puiser les territoires, en fonction de leur histoire et de leur projet commun. Au contraire du concept d’administration locale unique (ALU), qui impose un cadre, l’administration locale partagée laisse le territoire s’organiser pour parvenir au meilleur niveau de gestion, le plus adapté à sa réalité institutionnelle.

Le management des ressources humaines pourrait ainsi devenir la politique fonctionnelle « pivot », susceptible de faciliter le déploiement des collaborations et des interventions publiques sur le territoire mutualisé. Ses atouts : pouvoir développer des politiques communes, avec le CNFPT par exemple, adopter des politiques homogènes de rémunération, d’avancement et de promotion de grade dans le cadre des lignes directrices de gestion, améliorer le reclassement et le bien-être au travail, modifier les affectations pour prévenir des situations difficiles, développer des outils de suivi, créer une GPEC territoriale, en lien avec des lignes directrices de gestion territorialisées…

Les auteurs émettent dix préconisations opérationnelles, à découvrir le 30 mars, de 9h à 9h45, au cours d’une web-conférence. Dominique Garnier, secrétaire général de l’ADGCF et DGS de la communauté de communes d’Erdre et Gesvres et Mathieu Chartron, DGS de la communauté d’agglomération du Grand Sénonais, présenteront l’étude.

Marie Gasnier

*Administration locale partagée. Rêve organisationnel… ou cauchemar technocratique ?, ADGCF