Employeur territorial, le maire définit la stratégie et pilote les politiques RH de sa collectivité. Ce que rappelle un guide, publié par l’Association des Maires de France (AMF), le CNFPT et la Fédération nationale des centres de gestion (FNCDG). L’ouvrage décrypte les règles juridiques et les évolutions réglementaires de l’emploi territorial, avec pour objectif d’accompagner les exécutifs locaux et leurs équipes. Les agents territoriaux ne sont pas soumis au Code du travail, sauf pour la partie hygiène et sécurité, ni aux conventions collectives. Depuis le 1^er mars 2022, le Code général de la fonction publique fixe le cadre juridique applicable à 1,9 million d’agents territoriaux (près d’1,3 million dans le bloc communal) et plus de 44 000 employeurs territoriaux, dont 35 000 maires et présidents d’intercommunalités. Ce Code se substitue désormais à tous les textes législatifs et regroupe, en un document unique, l’ensemble des mesures législatives concernant les agents des trois versants de la fonction publique.

L’exécutif (maire ou président) partage la politique RH avec l’organe délibérant (conseil municipal ou communautaire) qui vote les crédits budgétaires, arrête les effectifs, valide l’organigramme et encadre les conditions générales de travail : temps de travail, primes… Dans ce cadre, l’exécutif nomme les agents et met fin à leurs fonctions. Il met également en œuvre les règles relatives aux conditions d’emploi : organisation des services, temps de travail, formation, évaluation, attribution individuelle des primes et indemnités…

Pour de nombreuses décisions collectives ou individuelles, l’exécutif consulte obligatoirement les instances du dialogue social : commission administrative paritaire, commission consultative paritaire, comité social territorial (qui remplace désormais le comité technique territorial et le CHSCT). L’exécutif veille également à entretenir le dialogue avec les organisations syndicales. En fonction du nombre d’agents, certains employeurs publics relèvent obligatoirement du centre de gestion territorialement compétent pour la gestion de ces instances. Si la collectivité ne peut pas disposer en interne d’un service et d’une expertise dédiés, elle peut s’appuyer sur l’assistance RH de son centre de gestion.

Le guide rappelle les grands principes du statut de la fonction publique : classification des emplois, générale et intangible, basée sur le principe de la carrière. Les emplois de la fonction publique territoriale (FPT) sont organisés en filières, catégories, cadres d’emploi, grades, échelons et indices. Avec une spécificité majeure : le principe constitutionnel de libre administration des collectivités territoriales.

Le guide présente aussi le pilotage de la politique RH à proprement parler, dont les lignes directrices de gestion, établies pour une durée maximum de six ans et qui peuvent être révisées : stratégie de pilotage pluriannuelle des ressources humaines, promotion et valorisation des parcours. Elles sont établies par l’autorité territoriale ou par le centre de gestion, en cas d’affiliation obligatoire ou volontaire, lorsque la collectivité lui a délégué la compétence.

La vie administrative d’un fonctionnaire ne dépend pas de l’emploi qu’il occupe mais de son statut. Le droit de la fonction publique territoriale octroie un droit à la carrière et à l’évolution de carrière qui se traduit par la garantie d’avancement d’échelon au sein du grade qu’il détient. La fonction publique territoriale (FPT) comporte huit filières : administrative, technique, culturelle, sportive, animation, sanitaire et sociale, police municipale et sapeurs-pompiers.

Marie Gasnier