La maîtrise de la masse salariale constitue toujours la priorité absolue des collectivités

Management

Le 9e baromètre RH des collectivités locales, publié le 28 septembre, démontre que la maîtrise de la masse salariale constitue toujours la première des priorités pour les employeurs publics locaux.

L’étude précise que les employeurs publics locaux ont eu des difficultés sensibles de recrutement en 2018. Elle relève une dynamique en faveur des emplois non titulaires et une mutualisation mesurée des fonctions RH. La nécessité de mieux accompagner les managers pour gérer le changement, la mise en œuvre d’un nouveau régime indemnitaire plus juste mais plus onéreux, la réduction des effectifs ou encore des difficultés partiellement maîtrisées suite à la suppression des emplois aidés sont aussi constatées.

Des embauches contractuelles plus nombreuses malgré la suppression de contrats aidés

Employeurs publics et privés sont en concurrence directe sur de nombreux métiers. Les trois principaux freins au recrutement sont la rémunération, des profils de candidats non adaptés et le manque de candidatures pour certains postes. Les petites communes se heurtent principalement aux inadéquations de profils. Les villes moyennes et EPCI sont confrontés au manque de candidatures et les grandes villes à la rémunération. Une dynamique de recrutement est observée en faveur des emplois contractuels.

Pour la première fois depuis 2015, plus de la moitié des collectivités envisage de recourir davantage à des embauches contractuelles. Ce positionnement s’inscrit dans un contexte de réduction du volume d’emplois aidés et d’accroissement des difficultés à recruter. Il s’opère au bénéfice principal du CDD qui progresse de 11 points et renforce sa position de contrat le plus utilisé. 57 % des décideurs territoriaux confirment avoir été confrontés à des difficultés d’organisation et de fonctionnement suite à la décision du gouvernement de ne pas renouveler en 2017 prés de 146 000 emplois aidés.

Les difficultés liées à la suppression de ces emplois se sont concentrées sur deux champs d’intervention incontournables du bloc local : l’entretien des espaces publics et les politiques de l’enfance. Les grandes communes ont été particulièrement affectées par la mesure. Mais elles ont, comme les villes moyennes et les EPCI, pu mobiliser des moyens et des solutions pour résoudre le plus gros de leurs difficultés. À l’inverse, 29 % des petites communes se heurtent encore à d’importants écueils car elles disposent de peu de leviers d’ajustement.

Réduction des effectifs et accompagnement des managers

Le baromètre 2018 confirme que la maîtrise de la masse salariale constitue toujours la priorité absolue des collectivités. Pour atteindre cet objectif, les décideurs locaux s’appuient essentiellement sur deux leviers : la maîtrise du recrutement et la révision du temps de travail et de l’organisation des services. L’efficacité des plans de lutte contre l’absentéisme est questionnée. Le nouveau régime indemnitaire RIFSEEP semble plus juste mais est plus onéreux. Il permet d’établir des critères plus objectifs et transparents d’évaluation des agents et  contribue à leur motivation pour 35 % des employeurs sondés. Cependant, en découle aussi une hausse mécanique de la masse salariale par effets d’harmonisation. Sa mise en œuvre s’effectue donc avec prudence.

Les marges de manœuvre se réduisent en terme de gestion des effectifs. Liées à des transferts de compétences ou à des décisions de l’État (instruction du droit des sols, délivrance des papiers d’identité, emplois aidés…), réductions et intégrations de personnels tendent à s’équilibrer. Seules les grandes villes semblent encore disposer de quelques capacités à réduire leurs effectifs par optimisations (numérisation, organisation…). Le besoin actuel d’accompagnement du changement et la nécessité d’équiper les nouvelles organisations d’outils de prévision et d’anticipation nécessite une mutualisation mesurée des fonctions RH peu mise en application. Cela contribuerait pourtant au bon pilotage des masses salariales.

Les managers doivent aussi être mieux accompagner pour gérer le changement. Leurs formations individuelles sont en progression. Des dispositifs plus innovants, associant des groupes de cadres pour définir des priorités d’action pour le management, peinent toutefois à se développer. Et la montée en compétences de l’échelon managérial ne semble toujours pas avoir la place qu’elle mérite dans les priorités RH, alors même que le contexte de transformations majeures le nécessite.

Source : RH 2020, transformer, accompagner, motiver, 9e baromètre RH des collectivités locales, Randstad Collectivités 2018.

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Entre anticipation des besoins et accompagnement du changement, la question du recrutement est devenue plus que jamais stratégique. Le plus grand capital des collectivités est la ressource humaine dont elles disposent, mais encore faut-il la renouveler, l’accueillir, la valoriser et l’accompagner. Aujourd’hui, la recherche de nouvelles ressources s’avère d’autant plus difficile que des problématiques de pénurie viennent affecter certains métiers.

Qu’il s’agisse de compétences émergentes ou de métiers en tension, de postes spécialisés ou de fonctions polyvalentes, que le choix du candidat se porte sur un lauréat de concours, une mobilité de fonctionnaire ou un contractuel, les 55 000 employeurs territoriaux vont de plus en plus se trouver en concurrence les uns avec les autres, ainsi qu’avec le secteur privé et l’associatif.

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