Bienveillance, loyauté, optimisme, respect… Rassembler ses équipes autour d’un système de valeurs partagées entre la collectivité et ses agents est un projet vertueux, explique la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) dans son guide « La boussole du manager – Manager par les valeurs ». Cela apporte du sens au travail, facilite les relations, la prise de décisions et les actions à mener, renforce l’engagement des agents, et permet d’attirer des talents. Le manager doit également incarner lui-même les valeurs qu’il porte, aussi bien dans sa posture que dans ses paroles et ses actes, pour gagner la confiance de ses collaborateurs et la conserver. Il doit, par exemple, tenir ses engagements au maximum (ou sinon ne pas s’engager), ne pas hésiter à reconnaître ses difficultés et partager la recherche de solutions avec ses collaborateurs et sa hiérarchie.
Dans un premier temps, il convient d’éclaircir ce que signifie chaque valeur, en la déclinant en idées-forces, en principes d’actions ou en objectifs opérationnels. Définir des valeurs collectivement peut constituer un projet fédérateur d’équipe, en particulier lorsque la collectivité fait face à une transformation ou à une évolution importante. En effet, c’est un sujet transversal qui concerne tous les membres de l’équipe indépendamment du grade, de l’ancienneté et de la fonction. C’est aussi une démarche qui permet aux agents de faire librement des propositions et qui favorise le fonctionnement collectif de l’équipe et sa dynamique. Mais attention : des précautions sont indispensables, car la définition collective des valeurs touche aussi aux valeurs personnelles, constitutives de l’identité de chacun.
Le projet peut s’inspirer de diverses méthodes pour engager les agents à co-construire les valeurs collectives d’une équipe ou de la collectivité. Mais elles reposent toutes sur des grands principes communs visant à faciliter le partage et les échanges ; c’est le cas en particulier de l’intelligence collective, grâce à laquelle les équipes peuvent s’approprier les valeurs identifiées, fondatrices du collectif. La démarche doit s’appuyer sur une méthodologie, des réunions et des ateliers collaboratifs qui apportent une nouvelle forme de dialogue et une communication plus directe avec l’ensemble des agents de l’équipe, en dehors de leur cadre habituel. Pour qu’ils puissent s’exprimer en toute confiance, émettre des propositions et trouver des solutions, aucune hiérarchie ne doit être instaurée entre les participants au projet. Le climat de confiance est du reste essentiel dans la démarche.
Le cas échéant, le manager peut faire appel à un animateur extérieur, afin de faciliter les échanges sur ce sujet « sensible » qui relève de l’identité des individus et du groupe.
Le manager peut sélectionner les principales valeurs qu’il souhaite valoriser, et traiter en priorité celles qui sont historiques à la collectivité, complétées par d’autres qui sont tournées vers l’avenir. Certaines sont diffusables à l’extérieur (usagers, partenaires, prestataires…) et tendent à promouvoir l’image du service. Les autres, diffusées en interne, participent à la construction du groupe et fédèrent les agents autour d’un sens commun ; elles portent davantage sur l’identité de l’équipe et le comportement, les compétences et l’état d’esprit que chaque agent s’engage à adopter.
Les valeurs doivent ensuite pouvoir se décliner en pratiques professionnelles, observables et évaluables, et être applicables et compréhensibles par tous. Et le projet peut aboutir à la réalisation d’une charte des valeurs.
Issu d’une réflexion collective entre managers et experts de la sphère publique (administration centrale, services déconcentrés, fonction publique territoriale et hospitalière…), ce guide inaugure une collection d’ouvrages RH pratiques destinés aux managers de proximité.
Marie Gasnier
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