Absentéisme pour raisons de santé : adapter le management en fonction de l’âge des agents

Santé et sécurité au travail

Prévenir les arrêts de travail liés aux maladies professionnelles en distinguant les classes d’âge : un enjeu pour mieux gérer les carrières et limiter les absences, selon l’observatoire Sofaxis 2016.

Vieillissement de la population, allongement de la durée du travail, pénibilité… : autant de facteurs qui contribuent à maintenir un taux d’absentéisme très élevé dans la fonction publique territoriale (FPT). En progression de 8 % depuis 2009, il s’établit à 9,5 % en 2016, selon le panorama publié début novembre par Sofaxis. Autrement dit, tout au long de l’année, sur cent agents, près de dix manquent à l’appel. Et, en 2016 comme en  2015, plus de quatre sur dix ont été absents au moins une fois au cours de l’année. Si la majorité des arrêts de travail sont dus à des maladies ordinaires et sont brefs, une analyse plus fine montre que la nature des absences diffère selon l’âge et les caractéristiques de l’emploi occupé. Ainsi, les jeunes s’arrêtent plus souvent et moins longtemps que les seniors, qui ont plus de mal à récupérer et dont les absences sont plus longues. Or, les métiers pénibles (maintenance, nettoyage, entretien des espaces verts, surveillance scolaire et périscolaire…) impactent davantage les plus âgés et sont à l’origine aussi bien de pathologies chroniques que de maladies professionnelles. « L’exposition aux facteurs de pénibilité d’un emploi accélère donc le vieillissement et est responsable d’une usure prématurée de la santé, et ce tout au long de la carrière professionnelle », explique Sofaxis.

Les collectivités pourraient réduire l’impact de l’absentéisme – coût annuel de 2099 euros par agent, conséquences sur l’organisation, surcharge de travail des autres agents, stress, baisse de la qualité de service… – en adoptant un management adapté aux attentes des agents selon leur tranche d’âge. En effet, le rapport au travail n’est pas le même selon les générations. Pour motiver les jeunes, qui choisissent souvent la fonction publique par défaut, un processus d’intégration doit les inciter à s’engager à long terme pour la collectivité. Cette « génération Z » (ou « millenials ») est autonome et mobile, apprécie les modes collaboratifs et attend une certaine reconnaissance. Dotée d’un esprit critique développé, elle apparaît impatiente et très exigeante sur le contenu des missions qui lui sont confiées et sur les conditions de travail, qui doivent préserver leur vie privée.

Ces jeunes apprécieront que les points positifs et négatifs du poste soient abordés lors des entretiens de  recrutement, ce qui évitera mécontentements et démissions prématurées. Hyperconnectés, ils ciblent plusieurs structures, aussi bien publiques que privées ; il convient donc de prévoir des processus de recrutement rapides. Une fois qu’ils sont recrutés, il faut renforcer leur motivation par une intégration fondée sur l’appartenance au groupe : réunion d’information, accueil par le supérieur direct, présentation des services de la collectivité, désignation d’un parrain qui, hors lien hiérarchique, guide le jeune dans l’organisation et lui transmet connaissances et savoir-faire… Le nouvel agent peut rédiger les premiers jours un « rapport d’étonnement » qui retrace son intégration, les points positifs, les propositions d’amélioration… Un suivi régulier doit permettre de vérifier que sa prise de poste est réussie au quotidien, ce qui passe aussi par son adhésion rapide aux pratiques et aux  valeurs de la collectivité.

Les agents en seconde partie de carrière font preuve d’absences plus longues, sous l’effet conjugué du vieillissement et de la pénibilité. Il convient de maintenir leur motivation et de leur permettre de poursuivre leur carrière dans les meilleures conditions, en détectant notamment les risques d’usure professionnelle. Formés à gérer les agents en fin de carrière, les managers doivent être aptes à mener des entretiens d’évaluation professionnelle qui valorisent l’expérience. Ils doivent pouvoir orienter l’agent vers de nouvelles perspectives (aménagement de poste, reclassement, requalification de fonction…) et anticiper les inaptitudes, dues par exemple aux troubles musculo-squelettiques (TMS). Les TMS sont responsables de plus de neuf maladies professionnelles sur dix.

Martine Courgnaud – Del Ry

 

Pour en savoir plus : Panorama « L’influence des absences pour raison de santé sur l’employabilité durable des agents territoriaux » – OBSERVATOIRE 2016, Sofaxis, novembre  2017

 

REJOINDRE LA COMMUNAUTÉ ETOILE.FR

Imaginez un réseau qui vous ressemble, 100 % dédié à la Fonction Publique Territoriale, basé sur l'échange et le partage entre pairs.
Rejoignez la Communauté ETOILE.fr et faites avancer vos métiers en contribuant à leur promotion et à la valorisation de vos territoires.

Rejoindre Etoile

Posté le par Martine Courgnaud - Del Ry

Recommander cet article

Réagissez à cet article sur le forum