Depuis son entrée en application, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et afficher publiquement leur index au 1^er mars de chaque année. Si le score est inférieur à une note de 75/100, des mesures correctives doivent être mises en place sous peine de sanctions financières. Dans une question parlementaire, le député Julien Bayou demande au ministre du Travail le nom des entreprises qui sont exclues de la procédure de passation des marchés publics au titre de la méconnaissance de l’obligation de négociation prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Un index mis en place pour mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes

La loi du 5 septembre 2018 a créé un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui instaure, d’une part, une obligation de transparence à travers la publication des résultats obtenus sur le site internet de l’entreprise, et, d’autre part, une obligation de résultat, à savoir l’obtention d’un index supérieur ou égal à 75 points dans un délai maximal de trois ans. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent ainsi, depuis le 1^er mars 2020, procéder chaque année au calcul et à la publication de leur index de l’égalité professionnelle. Celui-ci est composé de quatre ou cinq indicateurs en fonction de l’effectif de l’entreprise (écarts de rémunération, de taux d’augmentations et de promotions, retour de congé maternité, dix plus hautes rémunérations), aboutissant à une note globale sur 100 points. L’index permet, à travers ces différents critères, de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, tout en mettant en exergue les points de progression sur lesquels agir. L’index a ainsi été conçu comme un outil pratique visant à faire progresser l’égalité salariale au sein des entreprises. Il vise à mesurer de façon objective les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes, en mettant en évidence tant les inégalités de rémunération existantes que les points de progression pour lesquels il convient de mettre en œuvre des actions correctives. La mise en place progressive de l’index est allée de pair avec une évolution positive et conséquente des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ainsi, en 2022, l’écart de salaire entre femmes et hommes continue de se réduire puisque les femmes gagnent en moyenne 14 % de moins que les hommes en équivalent temps plein, contre 16,8 % en 2017. En effet, début mars 2024, la note moyenne obtenue à l’index est de 88 points, contre 86 points en 2022.

Pas d’information sur le nombre d’entreprises exclues des marchés publics

Selon l’article L.2242-1 du Code du travail, « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (…), une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ». L’article L. 2141-4 du Code de la commande publique exclut de la procédure de passation des marchés les personnes qui au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Cependant la réponse ministérielle n’indique pas le nombre d’entreprises exclus au titre de ce dispositif.

Selon le gouvernement, la mise en œuvre des contrôles par l’Inspection du travail a pour vocation première de faire progresser les entreprises vers une réduction effective des écarts de rémunération et non une finalité uniquement coercitive ; c’est le cas en matière de publication de l’index. En outre, l’information est difficilement accessible pour les acheteurs car les entreprises sanctionnées peuvent être considérées comme directement concernées par les décisions des directeurs régionaux d’appliquer une pénalité relative à l’égalité professionnelle. Or, au nom du dispositif relatif à l’accès aux documents administratif, les décisions de mise en œuvre de la pénalité correspondent en outre bien au champ de l’article L. 311-6 du Code des relations entre le public et l’administration (CRPA), et notamment à la divulgation d’un comportement pouvant porter préjudice à une personne, la Commission d’accès aux documents administratifs (CADA) ayant jugé que cette exception s’appliquait également aux personnes morales (CADA, 25 avril 2013, direction départementale des territoires de l’Aveyron). Dès lors, la publication de manquements à des obligations est susceptible de porter préjudice aux personnes physiques et morales au sens de l’article L. 311-6 du CRPA, et, par suite, aux entreprises assujetties à l’index.

Texte de référence : Question écrite n° 14201 de M. Julien Bayou (Écologiste – NUPES – Paris) du 2 janvier 2024, Réponse publiée au JOAN le 14 mai 2024