![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
« La croissance économique retrouvée devient paradoxalement un frein au recrutement dans le secteur public, confronté à la concurrence des entreprises », explique le cabinet de recrutement PageGroup dans son étude « Étude de rémunérations 2020 ». La recherche de talents est ainsi devenue plus complexe, y compris dans les collectivités, qui la confient davantage à des cabinets spécialisés. Le concours n’est donc plus la seule voie d’accès à l’emploi au secteur public.
L’externalisation était au départ limitée à des postes de cadre dirigeant (catégories A+ et A). Depuis plusieurs années, des postes de cadre expert ou de cadre de premier niveau (catégories A et B) sont également concernés. PageGroup y voit plusieurs causes : la complexification des normes administratives, la volonté de ne pas reproduire certaines erreurs de recrutement ou encore la recherche de profils pour lesquels il y a une pénurie de candidats. C’est le cas pour les fonctions liées aux finances, aux ressources humaines (qui nécessitent des connaissances spécifiques en matière de gestion du statut), aux systèmes d’information ainsi que dans les services techniques. Pour convaincre les décideurs des collectivités, un candidat devra « allier une vision des politiques publiques et une approche pragmatique des sujets de proximité », poursuivent les auteurs de l’étude.
Les enjeux de maîtrise de la masse salariale, « plus décisifs que jamais », augmentent l’exigence de compétences élargies chez les candidats. En outre, au-delà de bonnes compétences techniques et juridiques, les recruteurs publics demandent de plus en plus aux cadres de catégorie A et B d’être capables de manager.
S’ajoute, pour la fonction publique territoriale (FPT), un déficit d’attrait. Bien que 7 000 postes soient vacants et qu’elle offre une diversité de carrières très importante avec plus de 230 métiers, la FPT manque toujours d’attractivité auprès des jeunes diplômés et ses effectifs vieillissent : un agent sur dix seulement a moins de 30 ans, près de la moitié ont plus de 50 ans. La difficulté d’attirer de nouveaux talents provient notamment du manque de sécurisation des perspectives de carrière, contrairement à la fonction publique d’État.
En effet, 70 % des agents sont recrutés en CDD et 32 % seulement sur concours – contre 97 % dans la fonction publique d’État. Pourtant, depuis plus de dix ans, la gestion du personnel territorial a été modernisée : évaluation, formation professionnelle, rémunération individualisée. Il convient désormais d’adopter aussi des méthodes de recrutement renouvelées pour répondre pleinement aux nouvelles attentes. Dans un marché concurrentiel, les collectivités territoriales peinent à être des employeurs attractifs et le recrutement des cadres ayant les compétences pour bien les gérer est de plus en plus complexe.
Marie Gasnier
