S’ils veulent attirer des talents dans la fonction publique, les pays membres de l’OCDE doivent adopter des méthodes de recrutement d’avenir, explique l’OCDE dans « Emploi et gestion publics 2021 », un rapport qui compile les études provenant de différents pays. Certes, la plupart des administrations publiques réforment déjà leurs processus de recrutement, et elles « reconnaissent la place importante de l’image de marque de l’employeur ». Mais cela ne suffit pas. Il leur faudrait aussi, par exemple, tester « de nouveaux outils structurels » (programmes de perfectionnement spéciaux, bourses, processus de recrutement rationalisés, tests de compétences), augmenter la collecte et l’utilisation de données pour suivre les performances et améliorer la conception des stratégies de recrutement. Mais également, mieux communiquer avec les candidats pendant le processus de recrutement, ce qui favorise leur intégration. Ce qu’il faut, c’est trouver la bonne adéquation entre le candidat et l’organisation, et lui fournir une expérience professionnelle enrichissante.

L’administration doit recruter en projetant les aptitudes et les compétences qui lui serviront à l’avenir, et pas uniquement en fonction de celles dont elle a eu besoin dans le passé. Bonne illustration : la crise du Covid qui a montré la nécessité « de prévoir l’incertitude et de soutenir la résilience de la fonction publique ». Celle-ci doit donc anticiper les besoins en compétences et disposer d’outils de planification, pour que les agents qualifiés soient prêts lorsqu’ils sont sollicités. La fonction publique doit comprendre comment évolue le travail des fonctionnaires et savoir transformer ses effectifs pour accomplir les missions de service public. Sans compter que les candidats pensent aussi à leur avenir, notamment à l’évolution à long terme de leur carrière.

Une fonction publique flexible peut affecter les compétences nécessaires là où c’est utile, en fonction de l’évolution rapide des circonstances et des nouvelles priorités. Elle est également capable d’adapter les modalités de travail aux besoins individuels des employés : temps et lieu de travail, conditions d’emploi… Le recrutement doit garantir un accès ouvert aux candidats, afin d’égaliser les chances, quels que soient le lieu, le milieu socio-économique, l’aptitude, le handicap… En offrant des emplois enrichissants et une expérience professionnelle épanouissante, la fonction publique pourra attirer des candidats motivés par les missions de service public. Mais, aussi, conserver et utiliser au mieux les compétences, en tirant parti des motivations d’agents sans cesse plus diversifiés : compétences, parcours professionnels, expérience, façons d’appréhender et de résoudre des problèmes complexes…

Pour l’OCDE, les recruteurs du secteur public devront, dans certains cas, « constituer leur propre vivier de talents en utilisant des techniques de recherche innovantes et des réseaux professionnels et personnels pour trouver des candidats ». Ils devront disposer de « solides réseaux internes » afin de comprendre les besoins de leur administration. Enfin, l’évaluation des candidats « issus de milieux non traditionnels » pourra conduire à réorganiser les processus de recrutement, tout en garantissant le respect des principes basés sur le mérite.

Marie Gasnier