Dans une note publiée courant janvier, le think tank Le Sens du Service public analyse les principaux enseignements dans le temps du gel de la valeur du point d’indice entre 2010 et 2022, exceptées les deux hausses de 0,6 % en 2016 et 2017. Si la rémunération ne constitue qu’un des leviers de l’attractivité de la fonction publique, « le gel de la valeur du point d’indice sur le temps long a fini par rendre quasi-inopérants les autres leviers d’actions, notamment l’attrait pour les missions », estime-t-il. Pour le Sens du Service public, la question de la rémunération renvoie surtout, au-delà du pouvoir d’achat, à la considération que les pouvoirs publics accordent aux agents publics. « Cantonner la politique salariale à la maîtrise des dépenses publiques témoigne de l’absence de politique RH et n’offre ni visibilité aux employeurs publics, ni un contrat de confiance aux agents publics », plaide le think tank.
Depuis le début des années 2000, les politiques salariales dans la fonction publique ont, en effet, évolué selon deux objectifs : la maîtrise des dépenses publiques, matérialisée par le gel de la valeur du point d’indice, et la volonté de transformer l’architecture de la rémunération, qui se solde par un « quasi échec », selon Le Sens du Service public.
À noter : malgré le gel du point d’indice pendant plus de 10 ans, l’évolution de la rémunération des agents publics est restée positive, notamment du fait des augmentations individuelles et catégorielles. En conséquence, entre 2013 et 2020, le salaire moyen net du secteur public a augmenté de 8,83 %. Toutefois, le système de rémunération s’est complexifié sur fond de gel du point et à mesure que les gouvernements ont appliqué des mesures correctives, qui ont oscillé entre des mesures sur les grilles indiciaires et des mesures sur les métiers, observent les auteurs de la note. Résultats : une lente érosion du pouvoir d’achat des agents publics et des débuts de grilles indiciaires de plus en plus proches du SMIC. Ainsi, après l’augmentation de 1,8 % du SMIC au 1er janvier 2023, les agents de catégorie B au 1er échelon et ceux de catégorie C du 1er au 8e échelon perçoivent, respectivement, une rémunération indiciaire supérieure de 14,55 euros et de 7 euros par rapport au SMIC !
Intervenant après la désindexation des salaires et le gel de la valeur du point, le retour de l’inflation doit réinterroger la politique salariale dans la fonction publique, insiste Le Sens du Service public. Le think tank pointe « le besoin de donner de véritables perspectives salariales aux agents publics en offrant de la visibilité ». À cet effet, il préconise d’instaurer une formule d’indexation des salaires sur la base d’un indicateur partagé entre les employeurs publics et les partenaires sociaux, pour éviter les à-coups salariaux. Selon Le Sens du Service public, il ne s’agit pas d’indexer la valeur du point sur l’inflation – et ce, dans la mesure où des éléments individuels (avancements d’échelons, avancements de grades, promotions internes, GIPA) contribuent déjà à la hausse de la rémunération des agents publics -, mais de promouvoir une formule d’indexation de la valeur du point qui donnerait davantage de visibilité pluriannuelle aux agents et employeurs publics et garantirait une rémunération évolutive.
Pour répondre à la problématique de l’attractivité salariale des métiers, il convient également de mettre en place « un véritable mécanisme d’ascension salariale au cours de la carrière. Les grilles indiciaires, du fait de leur obsolescence, ne remplissent plus cet objectif », propose encore le think tank. Par ailleurs, réinterroger l’architecture des rémunérations renvoie à la question de la rémunération à la performance collective. Cette faculté, ouverte par la loi au travers du complément individuel annuel, pourrait, en se basant sur des critères négociés avec les organisations syndicales, constituer un levier managérial important permettant d’instaurer l’équivalent d’un intéressement collectif dans la fonction publique, suggère Le Sens du Service public.
Enfin, le think tank juge indispensable de corriger les inégalités salariales entre les femmes et hommes (l’écart estimé est de 12 %). « Même si l’écart de salaires entre les femmes et les hommes est plus faible dans la fonction publique que dans le secteur privé (16,8 %), et qu’il est en diminution depuis 2013, les améliorations doivent être poursuivies. Si les causes sont multiples (temps partiels, surreprésentation des femmes au sein des emplois les moins rémunérés, interruptions de carrières, plafond de verre…), les conséquences sont toutes les mêmes, écarts salariaux et pensions de retraite moindres », concluent les auteurs de la note.
Livre blanc
Égalité femmes/hommes dans la fonction publique territoriale : des engagements et des progrès
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