Inégalités salariales, mixité des métiers, agissements sexistes… Le sixième rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, publié en décembre 2020, présente plusieurs exemples d’actions, prises par les employeurs pour faire progresser la place des femmes, qui représentent les deux tiers des emplois publics. « Car, au-delà de la loi et des textes réglementaires, le renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par un changement culturel, qui doit être le fruit d’une prise de conscience de chaque citoyen et par chaque agent public. Les nombreux outils dont nous disposons sont autant d’opportunités à disposition de nos agents publics et des employeurs publics pour qu’ils deviennent eux-mêmes acteurs de ce changement de paradigme », précise Amélie de Montchalin, ministre de la Transformation et de la Fonction publiques en préface de ce document de plus de 400 pages, qui offre un tableau chiffré exhaustif de l’égalité professionnelle en 2019.
Depuis 2018, la communauté d’agglomération du pays de Grasse (Alpes-Maritimes, 23 communes, 530 agents dont 70 % de femmes) sensibilise ses agents aux questions de genre. Une approche transversale, en mode projet, et des outils spécifiques ont permis d’accompagner tous les services avec des actions pragmatiques et de co-construire un plan d’actions triennal décliné en fiches-actions thématiques : la collectivité employeur public (5 fiches) et la collectivité porteuse de politiques publiques (18 fiches). Les actions sont variées : intranet dédié à l’égalité Femmes-Hommes et à la prévention du sexisme (méthodologie, outils de reporting et d’évaluation, tutoriel, texte législatifs…) ; exposition libre de droits proposée aux partenaires et aux entreprises sur vingt portraits de professionnels issus du territoire (« Osez la mixité ») ; formation des agents pour « accompagner dans l’emploi sans stéréotype », nomination d’une chargée de mission Égalité Femmes-Hommes, formation des encadrants à la prévention des violences sexistes… Après avoir signé en 2019 la charte d’engagement du Club égalité des Alpes-Maritimes dans la fonction publique, le pays de Grasse est devenu un territoire pilote d’expérimentations pour des projets égalitaires associant les services de la collectivité, les partenaires et les institutions.
Les actions doivent répondre à des situations vécues par les agents ou constatées dans les services ; en effet, la méconnaissance ou le déni des inégalités sont fréquents. En outre, l’absence d’outils adaptés peut freiner ou empêcher toute initiative. Les agents doivent être formés et informés régulièrement. De plus, un budget est nécessaire pour mener à bien la démarche et les expérimentations, qui nécessitent souvent de recourir à des experts. Comme pour tout projet d’envergure, le portage politique est essentiel.
En 2018, le conseil régional de Bretagne (4 081 agents, 56 % de femmes) a adopté un plan pour répondre à trois objectifs : développer une culture interne de l’égalité , développer l’égalité dans la gestion des ressources humaines , favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle. La collectivité s’est engagée sur le sujet dès 2004, aussi bien dans ses politiques externes qu’en interne. Distinguée par le label Égalité professionnelle de l’Afnor en 2011, en 2014 et en 2019, la région est engagée dans une démarche d’amélioration continue sur l’égalité professionnelle. Soumis à concertation, son plan d’action 2019-2023 a notamment été présenté et discuté avec les représentants du personnel auxquels sont régulièrement présentés des points d’étape.
Les trente et une actions du plan contribuent à ancrer, au sein de la collectivité, la diffusion d’une culture commune de l’égalité, et créent une obligation de progresser sur tous les champs de l’égalité. Pour y parvenir, la collectivité bénéficie d’un portage politique fort : engagement du président, délégation à une vice-présidente en charge de la politique égalité et innovation sociale, accompagnée d’une élue régionale dédiée à l’égalité professionnelle. La direction générale est constamment investie sur le sujet auprès de la DRH. Mais l’appropriation des enjeux par l’ensemble des agents (encadrants et managers notamment) et la déclinaison de l’égalité au quotidien envers les agents représentent un travail permanent et au long cours. Un audit de l’Afnor a ainsi relevé un affichage insuffisant dans les locaux, au siège du conseil régional en particulier. Des référents territoriaux, nommés en 2019, constituent des relais de mise en œuvre auprès des équipes d’agents réparties sur tout le territoire. La mise en œuvre du plan d’action sera évaluée par une vingtaine d’indicateurs de suivi, présentés et analysés au sein du rapport égalité (RADD) annuel.
Marie Gasnier
