![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Une transparence salariale renforcée dès le recrutement
Le projet de loi consacre dans le Code général de la fonction publique le principe d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Cette notion de « travail de valeur égale » permet de comparer des emplois au regard de critères objectifs et non fondés sur le sexe. Elle complète ainsi une approche jusqu’ici largement structurée, dans la fonction publique, autour des cadres d’emplois, grades et échelons.
La transparence commencerait dès le recrutement. Les avis de création ou de vacance d’emploi et les dénominations de postes devraient être rédigés sans distinction fondée sur le sexe. Les candidats seraient également informés de la rémunération ou de la fourchette de rémunération initiale du poste, soit dans l’avis, soit par écrit au cours de la procédure de sélection. À l’inverse, l’employeur public ne pourrait plus demander au candidat sa rémunération actuelle ou ses rémunérations antérieures.
La transparence se poursuivrait pendant la carrière. Chaque agent pourrait demander chaque année des informations sur son niveau de rémunération et sur les niveaux moyens de rémunération des femmes et des hommes accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, sans accéder aux rémunérations individuelles de ses collègues. Le projet prévoit également que toute clause interdisant à un agent de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération serait réputée non écrite.
De nouveaux indicateurs pour identifier et corriger les écarts
L’actuel Index de l’égalité professionnelle serait remplacé par de nouveaux indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Parmi eux figurerait un indicateur comparant les rémunérations par catégorie d’agents accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale, en distinguant le traitement de base des composantes indemnitaires. Les indicateurs relatifs aux écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes seraient, quant à eux, conservés.
Le nouveau dispositif concernerait les employeurs publics gérant au moins 100 agents, mais également certaines collectivités territoriales et certains EPCI de plus de 40 000 habitants employant entre 50 et 99 agents. Les résultats seraient présentés au comité social compétent et rendus publics. Pour les collectivités territoriales, ils seraient également communiqués à l’organe délibérant. L’indicateur par catégorie bénéficierait toutefois d’un régime particulier afin d’éviter la divulgation de rémunérations individuelles.
Surtout, la réforme ne se limiterait plus à constater les écarts. Lorsqu’une différence de rémunération dépasserait le seuil qui sera fixé par décret, l’employeur devra rechercher si elle peut être justifiée par des éléments objectifs étrangers au sexe. Dans le cas contraire, des mesures de correction devraient être engagées. Le projet prévoit également des pénalités financières en cas de non-respect de certaines obligations. La logique du dispositif évolue ainsi sensiblement : il ne s’agit plus seulement de mesurer les inégalités salariales, mais également de faire disparaître celles qui ne peuvent être objectivement expliquées.
Le projet de loi marque une évolution importante de l’égalité professionnelle dans la fonction publique territoriale. Transparence dès le recrutement, droit individuel à l’information, nouveaux indicateurs et correction des écarts injustifiés constituent le cœur de la réforme. Son contenu définitif dépend désormais de l’examen parlementaire.
Source : Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026.
