Selon cet arrêt, le droit de l’Union ne s’oppose pas à ce qu’un soumissionnaire qui refuse de s’engager à payer le salaire minimal à son personnel concerné soit exclu de la procédure d’attribution du marché.
Une loi peut imposer le versement d’un salaire minimal
En l’espèce, un pouvoir adjudicateur allemand avait exclu une entreprise de la participation à une procédure de marché public portant sur des services postaux au motif que cette entreprise n’avait pas déclaré qu’elle s’engageait à verser un salaire minimal au personnel appelé à exécuter les prestations en cas d’attribution du marché. Pour justifier sa décision, le pouvoir adjudicateur s’appuyait sur une loi du Land selon laquelle les marchés publics ne peuvent être attribués qu’à des entreprises qui, au moment du dépôt de l’offre, s’engagent à verser au personnel chargé d’exécuter les prestations un salaire minimal de 8,70 euros brut par heure. Par cette loi, le Land souhaitait combattre les distorsions de concurrence qui peuvent apparaître lors de l’attribution de marchés publics du fait de l’emploi de main d’œuvre à bon marché et à atténuer les charges qui en résultent pour les systèmes de protection sociale Selon la Cour, les directives marchés publics ne s’opposent pas à une législation qui oblige les soumissionnaires et leurs sous-traitants à s’engager, par une déclaration écrite jointe à leur offre, à verser un salaire minimal prédéterminé au personnel appelé à exécuter les prestations.
Une considération qui doit être mentionnée dans le dossier de consultation
Le juge communautaire encadre ce type de décision. Tout d’abord, les pouvoirs adjudicateurs peuvent imposer des conditions particulières pour l’exécution du marché, dès lors que celles-ci sont compatibles avec le droit de l’Union. Tel est le cas de la directive n° 2014/18 qui autorise la prise en compte de considération sociale. Ensuite, le dossier de consultation doit mentionner et annoncer cette contrainte particulière. Tel est le cas de la consultation lancée où à la fois l’avis de publicité et les cahiers des charges mentionnaient bien cette obligation à respecter. Enfin, la Cour relève en outre que cette obligation est, en l’espèce, à la fois transparente et non-discriminatoire. Elle est par ailleurs compatible avec une autre directive de l’Union, la directive 96/71 sur le détachement de travailleurs, dans la mesure où elle procède d’une disposition législative prévoyant un taux de salaire minimal au sens de cette directive.
Dominique Niay
