En 2021, l’ADGCF et l’association Réalités du dialogue social ont interrogé 105 directeurs généraux (DGS) de communautés et de métropoles et des représentants syndicaux, sur leur pratique du dialogue social et sur les effets des réformes 2019-2021. Objectif : trouver des pistes pour « les bases d’un dialogue social renouvelé, garant de droits et de devoirs », facteur de progrès pour les organisations territoriales. La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, qui a engagé une réforme de la gestion des ressources humaines, vise notamment à renforcer la culture du dialogue social. L’ordonnance du 17 février 2021 fixe les règles de la négociation et des accords collectifs dans la fonction publique.

Les CT et CHSCT sont cités (89 %) comme premier lieu de dialogue avec les organisations syndicales, mais les échanges directs entre employeurs et agents prennent le relais : réunions avec les agents (68 %) ou entre membres d’une équipe (60 %), entretiens avec les managers (52 %).

Les employeurs voient le dialogue social comme une pratique régulière (à 73 % contre 40 % des représentants syndicaux) voire intense (13 %). Si l’information et la consultation prédominent (72 %), l’informel est en bonne place avec 42 %. Huit employeurs sur dix disent avoir mené des négociations ces trois dernières années comme le prévoit l’ordonnance de 2021, ce que confirment les organisations syndicales (70 %). Les sujets de négociation figurent essentiellement dans les domaines encadrés (régime indemnitaire, temps de travail). On y trouve aussi le télétravail (13 %), boosté par la pandémie. En revanche, la concertation est préférée à la négociation pour élaborer les documents cadres : règlement intérieur, plan d’égalité hommes-femmes, projet social, projet d’administration.

Pendant la crise sanitaire, le dialogue social « s’est révélé crucial » pour poursuivre l’activité, assurer la sécurité des agents et adapter les conditions de travail dans l’urgence. Selon les employeurs, il s’est renforcé pendant cette période ; pourtant, près de la moitié des représentants des agents font état de sa dégradation, voire de son inexistence. Ils disent avoir été informés mais peu consultés. Selon l’étude, cette contradiction viendrait de la propension à privilégier le « présentiel » pour les réunions. Au sein de la territoriale, la continuité d’activité était un pré-requis et le télétravail était davantage réservé aux fonctions supports. Outre leur faible attrait pour les échanges à distance, les acteurs du dialogue social n’étaient pas dotés d’ordinateurs portables et de téléphones professionnels.

La loi du 6 août 2019 introduit une vingtaine de champs destinés à modifier les pratiques RH et de dialogue social et instaure notamment les lignes directrices de gestion RH (LDG). Les DGS intercommunaux considèrent cette mesure comme la plus utile (64 %), avec l’élargissement du recours au contrat (46 %), les 1 607 heures (44 %) et le développement de l’apprentissage (42 %). Plus des deux tiers des employeurs et représentants du personnel reconnaissent avoir déjà eu des échanges sur certains points prévus par la loi : LDG (environ la moitié des DGS), égalité professionnelle (20 % des DGS) et rupture conventionnelle (6 %).

Malgré tout, le processus de négociation n’apparaît pas encore très « mature » dans les communautés et métropoles : seules 27 % l’ont formalisé par des accords ou des protocoles.

La loi met fin à l’examen systématique, par les commissions administratives paritaires (CAP), des mutations, des actes de mobilité, des propositions d’avancement de grade et de promotion interne. Plutôt un progrès pour les trois quarts des employeurs territoriaux (simplification, gain de temps…) mais une régression selon les syndicats qui critiquent une concentration de pouvoir pour la direction et la DRH, un manque de visibilité sur les promotions, davantage d’opacité sur les dossiers individuels ou encore… la fin du dialogue social.

Marie Gasnier