Bilan mitigé de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la FP

Fonction publique

Une étude, récemment publiée par le ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique, dresse un premier bilan d’application nuancé de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique.

Premier employeur national, la fonction publique doit être exemplaire en matière d’égalité professionnelle, de prévention et de lutte contre toute forme de discrimination dans ses trois versants. C’est pourquoi une Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique* a été signée, le 17 décembre 2013, entre l’État et le Défenseur des droits. Les employeurs s’engageaient alors à :

  • inscrire la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans leur politique de ressources humaines,
  • garantir la transparence et l’objectivation des procédures de gestion des ressources humaines à chaque étape-clé de la carrière des agents publics,
  • assurer des actions de formation ou de sensibilisation adaptées,
  • faire du dialogue social l’une des clés de voûte de la promotion de l’égalité et de la lutte contre les discriminations,
  • ou encore à élaborer et mettre en œuvre des plans d’action locaux.

Des engagements théoriques affirmés

L’apprentissage demeure peu développé dans la fonction publique. 12 700 apprentis ont été recensés en 2012 (contre 2 600 en 2001), dont 11 100 pour la Fonction publique territoriale, 700 dans la Fonction publique de l’État et 900 dans la Fonction publique hospitalière. Afin de donner une impulsion nouvelle à ce dispositif et d’ouvrir la fonction publique à l’apprentissage, les services de l’État et ses opérateurs devront avoir recruté plus de 4 000 apprentis à la fin de l’année 2015 et 10 000 au terme de l’année 2016. Les recrutements dans la fonction publique devront également être plus ouverts, notamment aux jeunes, et plus à l’image de la société française.

La rénovation des règles qui régissent les concours a été menée dans un souci de simplification en vue d’un recrutement plus efficace, plus rapide et en adéquation avec l’expression des besoins et la satisfaction des employeurs publics et des usagers. Au 31 décembre 2014, plus de 1 000 voies de recrutement ont été réformées en y incluant les textes pris dans le cadre de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire. Les actions de formation des jurys se sont développées.

Par ailleurs, une mission d’évaluation au regard des risques de discrimination et portant sur les différentes voies de recrutement (concours externe et 3e concours, recrutements sans concours, voie contractuelle) dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière) a été confiée à une personne qualifiée.

La formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics constitue un axe prioritaire de la gestion des ressources humaines de la fonction publique. La définition de cette priorité a été complétée par la circulaire du 9 avril 2015 qui y ajoute la transmission du principe de laïcité et son corollaire, le principe de neutralité, afin de favoriser leur respect dans les services publics.

Un Label Diversité, créé en 2008 et propriété de l’État, vise à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé. Des formations de tous les personnels à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes, en administration centrale comme en services territoriaux ont été mises en œuvre.

Des résultats d’application à améliorer

Des indicateurs utiles sur l’ampleur et la nature des discriminations dans la fonction publique ont bien été créés. Ils permettent de déterminer que par rapport au secteur privé, la fonction publique n’est plus considérée comme plus protectrice contre les discriminations. Le sentiment de protection lié au statut public est en régression. Surtout, les catégories sociales les plus fragiles ne se sentent pas plus protégées par leur appartenance au secteur public, qu’il s’agisse des catégories C, des moins diplômés et des agents des fonctions publiques hospitalière et territoriale. Ces catégories doivent donc constituer la cible privilégiée des actions de lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité.

Depuis 5 ans, le ressenti des discriminations a progressé de 9 points dans le secteur public pour rejoindre le niveau élevé déjà ressenti par les salariés du secteur privé. 3 actifs sur 10 ont déjà été victimes de discriminations au travail. Seul un actif sur deux n’a jamais été témoin de discrimination au travail.

Les agents publics considèrent que les deux obstacles majeurs pour être embauché aujourd’hui sont un âge supérieur à 55 ans et le fait d’être enceinte. Aussi, les trois quarts des agents plébiscitent les mesures proactives, à savoir la mise en place de « procédures de recrutement fondées sur des critères objectifs, par exemple les recrutements par mise en situation », ou la réalisation d’actions de formation ou de sensibilisation à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes. La mise en place d’un dispositif d’alerte interne recueille également plus de 70 % d’avis positifs quant à son efficacité.

Le fait d’être une femme/un homme est le premier critère de discrimination évoqué. Les mesures favorisant les femmes dans leur carrière sont cependant davantage perçues comme utiles et efficaces, plutôt que venant décrédibiliser les femmes ou bien pénaliser les hommes. Les mesures permettant de concilier la vie familiale et professionnelle sont également largement soutenues. Le nombre de réclamations auprès du défenseur des droits reste toujours élevé au regard du secteur privé. Les difficultés soulevées par les réclamations relatives au harcèlement moral et/ou sexuel dans la fonction publique s’accentuent. Une trop grande inertie de l’employeur public à l’égard des discriminations fondées sur l’état de santé et le handicap est dénoncée.

Les actions pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique doivent de ce fait rester plus que jamais une préoccupation quotidienne des employeurs publics dans l’objectif de pouvoir encore gagner à l’avenir en efficacité.

 

* Source : Bilan de la Charte pour la promotion de l’égalité et la lutte contre les discriminations dans la fonction publique, Édition 2015

 

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