![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
Concurrence entre collectivités, entre bassins d’emploi, avec le secteur privé ou les territoires frontaliers… Les collectivités ont du mal à recruter, d’autant que l’image de la fonction publique territoriale reflète mal le quotidien des agents et que les populations en âge de travailler sont en décroissance démographique. Pour se démarquer et attirer les jeunes qui sont en quête de sens au travail, sensibles aux enjeux environnementaux, la création d’une « marque employeur » est un atout certain. Le centre de gestion de Haute-Savoie (CDG 74) propose un guide pour aider les collectivités à construire une politique de l’emploi adaptée aux talents qu’elles souhaitent recruter et fidéliser.
La marque employeur, c’est avant tout la signature et l’identité de la collectivité à l’extérieur, mais c’est aussi son identité en interne, la façon dont les agents vivent leur travail au quotidien. Elle a trois composantes : le marketing territorial, la mise en valeur des projets de la collectivité et les atouts de sa politique de ressources humaines. La marque employeur s’appuie donc, en premier lieu, sur le projet politique et les priorités du territoire : dynamisme économique, qualité de vie liée à l’environnement, patrimoine historique à préserver… En interne, la culture et l’identité doivent être définies en lien avec les agents (ce sont les premiers ambassadeurs de la collectivité), en partageant les valeurs qui sous-tendent chaque thème de la politique RH : intérêt au travail, management, prévention, action sociale, politique de rémunération, formation et transmission des savoirs, recrutement, mobilité…
Dans cette optique, la collectivité doit se poser trois questions préalables : qui sommes-nous, que proposons-nous, quelles sont nos cibles d’agents en fonction des métiers ? Pour cela, il convient d’interroger certaines personnes, avec qui la collectivité travaille régulièrement, sur l’image qu’elles en ont (autres collectivités, personnes mises à disposition, contacts extérieurs). Après avoir fait la synthèse de cette analyse, il faut fixer des indicateurs de niveau de satisfaction : candidatures spontanées, nombre de visites sur le site internet, taux d’absentéisme, turnover… Le nombre de candidatures spontanées reçues semble toutefois être le meilleur indicateur de l’image de marque auprès des éventuels candidats.
La collectivité doit proposer un slogan clair et facilement compréhensible par tous, en privilégiant le support visuel, sachant que la communication doit être évidemment adaptée en fonction de la cible recherchée. On ne communique pas de la même façon auprès des jeunes ou pour intéresser des agents expérimentés… La marque employeur doit être diffusée au bon moment pour toucher les candidats potentiels et par tous les moyens (supports digitaux, documents écrits, agents, salons, partenariats, réseau). Le bouche-à-oreille fera également son chemin.
Le guide propose une méthode pas-à-pas, sous forme de questionnaire très détaillé, pour aider les collectivités à s’auto-évaluer, cartographier leurs pratiques et mesurer leur notoriété.
Marie Gasnier
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Le potentiel de recrutement est à l’extérieur de la fonction publique territoriale : 70 % des étudiants ne connaissent pas les métiers de la FPT. |
