Le télétravail généralisé est source de fracture numérique et de nouvelles pratiques managériales

Management

L’agenda social national du deuxième semestre 2020 est connu depuis le 9 septembre dernier et il est particulièrement chargé. Au programme des discussions sera notamment à nouveau abordée la pratique du télétravail. Les enseignements doivent être tirés de la généralisation du télétravail suite à la crise sanitaire et au confinement.

Les conditions d’accompagnement et de cadrage du télétravail doivent être affinées, notamment en termes de formation managériale à distance et de fracture numérique.

Le déploiement massif du télétravail a accentué les inégalités d’accès au numérique

La généralisation du télétravail durant le confinement a accentué les inégalités d’accès au numérique des salariés. L’« illectronisme » (difficulté, voire incapacité, à utiliser les outils numériques en raison d’un manque de connaissance) touche déjà 16,5 % de la population française. Et avec le déploiement du télétravail en une période record dans le secteur public à cause de la crise sanitaire, des agents quels que soient leurs niveaux de responsabilité ont été perdus en route, faute d’avoir su leur apporter le haut débit ou de les équiper d’ordinateurs.

Cette exclusion numérique, qui date de bien avant l’épidémie de Covid-19, s’est constituée au fil des années, au fur et à mesure que les services en ligne se sont imposés dans la vie quotidienne. Mais le confinement l’a mise cruellement en lumière. La lutte contre l’illectronisme devient donc une priorité pour les employeurs publics. La fracture numérique s’est de plus greffée sur la fracture sociale des salariés.

Des milliers de foyers de salariés ont vécu une double peine : le confinement et l’isolement. Il a manqué parfois d’un plan d’accompagnement à distance des salariés qui se sont retrouvés dans cette situation, toutefois cette démarche pouvait difficilement être mise en place dans le contexte sanitaire rencontré.

L’absence des compétences numériques de base ou de connexion à internet, par manque de matériel ou de connaissances, doit désormais être accompagnée par l’intermédiaire de plans de formation annuels. Les difficultés pour utiliser certains logiciels, pour rechercher des informations sur internet, pour effectuer des manipulations informatiques sont encore trop prégnantes.

La crise sanitaire fait naître de nouvelles pratiques managériales

Les administrations ont un souhait : accélérer le retour physique des salariés dans les locaux, mais crise sanitaire oblige, avec des conditions particulières, dont le port obligatoire du masque dans les espaces clos et partagés depuis le 1er septembre 2020, l’ensemble des effectifs est cependant en mode mixte télétravail/présentiel. Le télétravail perdure de façon sûre mais cette fois en mode hybride.

Il faut cependant éviter de nouvelles fractures sociales entre ceux qui pourraient télétravailler à 100 % et les autres. L’évolution du travail dans la période post Covid doit ainsi tendre vers plus d’autonomie des salariés, d’avantage de collaborations entre les équipes et de transparence. Mais ce changement n’est pas simple à gérer compte tenu de la culture managériale française dans laquelle les responsables hiérarchiques ont l’habitude d’avoir leurs équipes « sous la main ».

Désormais le rôle des managers s’est complexifié. Les attentes à leur égard sont nombreuses, avec pour base de ce nouveau management un trio autonomie, confiance et responsabilité. Les managers doivent donc être encore plus clairs sur leur vision et leurs priorités. Et il est impératif qu’ils veillent à entretenir le lien social au sein de leur équipe et qu’ils aient conscience des risques psychosociaux.

Pourtant, passer de la théorie aux pratiques nouvelles de management ne se fera pas tout seul. Il y aura des coûts notamment en matière de formation et il faudra laisser du temps aux administrations pour qu’elles s’adaptent.

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