Les principaux leviers d’actions pour maîtriser l’absentéisme dans la FPT

Management

L’absentéisme est un « mal diffus ». Il ne peut être endigué si on ne prend pas en compte l’intégralité des compétences relatives à la protection sociale, au statut, aux assurances et à la politique de contrôle et d’expertise des arrêts. Maîtriser l’absentéisme nécessite de ce fait l’identification et l’appréhension de différents leviers d’actions.

1. L’assurance statutaire est l’une des premières réponses à apporter aux « dérives financières » liées à l’absentéisme.

Mais il ne faut pas s’y tromper : les assureurs deviennent de plus en plus frileux à assurer les risques liés à l’absentéisme. Trop de risques déséquilibrent économiquement les contrats. Le rapport « sinistre à la prime » devient alors défavorable et les assureurs n’hésitent plus à dénoncer les contrats d’assurance statutaire.

Le souci de maîtrise des dépenses, en particulier celles de la section de fonctionnement et plus précisément celui du poste budgétaire de la masse salariale, ne doit cependant pas conduire à rester rivé sur l’obsession d’un « bon rapport » sinistre à la prime. Le satisfaisit de bons gestionnaires qui émane d’un montant des remboursements des sinistres supérieur à la prime annuellement versée, ne doit pas faire oublier que le service rendu par l’assureur est une couverture de l’aléa.
En aucun cas, il ne doit s’agir d’une logique de garantie de recettes. Conséquence : la bataille contractuelle s’est raidie. Les primes augmentent, les niveaux de couverture statutaire baissent, les franchises se développent, certains assureurs quittent le marché et des collectivités développent l’auto-assurance.

2. La prévention des risques au travail doit être un axe de réflexion essentiel pour limiter les cas graves et la multiplication des petits arrêts qui peuvent donner lieu ensuite, en cas d’accident de service, à des rechutes.

Une politique générale de lutte contre l’absentéisme doit être élaborée dans les collectivités pour :
 

  • définir précisément le rôle que doivent tenir en matière d’absentéisme les assistants de prévention désignés en remplacement des ACMO,
  • mettre en place une mission d’inspection et formaliser le document unique.

Même si ces dispositifs sont conformes à la réglementation, il convient cependant de les élaborer avec le souci constant de faire intégrer à chaque agent, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique, les réflexes de prévention. Tous les agents doivent être responsabilisés à leur poste de travail, y être force de proposition.

Les dispositions réglementaires mises en application devront s’intégrer dans une stratégie de management de la prévention. Il est recommandé de recourir à des professionnels extérieurs (financés par la Caisse des dépôts) pour accompagner la collectivité dans cette démarche tout en veillant à ce que ces prestataires extérieurs, sans qu’ils fassent « à la place de « , facilitent l’appréhension du risque au travail. Cette voie de consolidation stratégique est particulièrement recommandée au niveau national pour maîtriser les problèmes d’absentéisme.
 

3. La mise en place d’une politique de contrôle et d’expertise savamment dosée peut s’avérer une réponse satisfaisante à la multiplication des arrêts et une aide précieuse pour permettre le retour à l’emploi du personnel a l’issue d’une longue absence.

Les arrêts maladie ordinaires, en dehors des vagues épidémiques, constituent un absentéisme souvent révélateur du climat social des collectivités. Il ne faut pas stigmatiser les effets protecteurs du statut, la plupart des agents sont dévoués. Mais à la marge, il y a parfois des abus qui posent, au plan de l’organisation et au plan humain, de nombreuses difficultés.

Une politique de contrôle médical, dissuasive, juste, bien communiquée car comprise de tous, sera garante d’une bonne cohésion sociale. Une politique systématique de contre-expertise, dans le cadre de l’instruction de dossier au comité médical et à la commission de réforme, donnera aux collectivités des garanties techniques pour le traitement fiable du dossier de leur agent.

 

4. Plus généralement, une réflexion sur la stratégie en matière de gestion des ressources humaines s’impose.

 

Du point de vue de l’organisation des services, il est vérifié que les absences chroniques sont susceptibles de créer des tensions. Elles ne justifient cependant pas des remplacements systématiques et la charge de travail résiduelle doit être prise en charge par les collègues. Cette règle de gestion permettra une plus grande maîtrise de la masse salariale.

Les collectivités doivent également agir pour contrôler les absences perçues comme « abusives » sous peine que les équipes en place se démotivent progressivement et qu’un discrédit pèse sur leur capacité dirigeante. C’est d’autant plus vrai lorsque les emplois concernés sont pourvus localement : l’agent est en même temps citoyen et noue nécessairement des liens sociaux extra-professionnels qui font que sa situation et des agissements sont nécessairement très bien connus des ses collègues. Tout abus non contrôlé est dés lors un marqueur de la défaillance de l’autorité territoriale.

S’agissant des longues maladies ou des maladies de longue durée, même si elles ne sont pas numériquement significatives, elles le sont du point de vue des durées d’absences et des charges financières induites. Outre qu’une longue absence peut entraîner sur le plan individuel des complications d’ordre psychologique, elle génère nécessairement des modifications substantielles des services dont il faut tenir compte. C’est également le cas des accidents de service qui peuvent entraîner des immobilisations longues avec des incidences financières lourdes liés à la prise en charge des frais médicaux. Sans compter les cas très graves entraînant décès ou incapacité à vie.

Dans un autre champs d’activité mais toujours dans l’objectif de maîtriser l’absentéisme des services, une attention particulière doit être portée sur le recrutement qui est le premier acte fondateur de l’organisation. Pour ce faire, il faut définir précisément la nature des missions de l’agent qui va être recruté et avoir étudié ses perspectives professionnelles de façon à anticiper des effets de la pyramide des âges et de l’évolution des métiers.

L’activité du service « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » doit ainsi éviter le piège des cadres d’emplois centrés sur un seul métier que les agents ne pourront manifestement pas exercer durant toute leur vie professionnelle.

Le plan de formation devra être adapté pour garantir une évolutivité des postes de travail. Le médecin de prévention doit également pouvoir offrir un lieu d’écoute, de proposition, de sensibilisation. Le dialogue social avec les organisations syndicales doit être renforcé sur le thème de l’absentéisme. Il ne faudra pas non plus faire l’impasse sur les expertises au cas par cas.

L’exemple de la prise en charge des cas de longue maladie/longue durée a valeur d’exemple. Du fait du vieillissement des agents de la collectivité, la tendance à l’accroissement de ce type de maladie en nombre et en gravité peut s’avérer délicate à enrayer, sauf dans certain cas psychologiques d’inadaptation au poste de travail.

Il faut mettre en place immédiatement des dispositifs de retour en emploi : la collectivité doit mobiliser des compétences externes pour rompre les appréhensions d’une réintégration dans la structure, tant de la part de l’agent que du service qui l’accueillera.

Des compétences externes doivent être mobilisées comme des ergonomes par exemple. Ces préconisations pour faire face à l’absentéisme dans les services d’une collectivité sont d’application immédiates. Elles ne prendront cependant leur vraie valeur que si cette dernière est à même de motiver ses agents et de prévenir et d’analyser les risques au travail. Les objectifs sont de prendre en compte les problèmes humains et d’en considérer les impacts tant au point de vue individuel de l’agent que de l’ensemble des services de la collectivité, soucieuse de dispenser un service public de qualité.
 

Pour aller plus loin :  

Formation : intégrer la gestion de l’absentéisme et les procédures d’inaptitude à votre politique RH

Objectifs :


  • Conduire une politique volontariste de gestion de l’absentéisme.
  • Maîtriser le contexte réglementaire des constats d’inaptitude et ses conséquences.
  • Appréhender les exigences légales en matière de réintégration et de reclassement.
  • Anticiper les litiges et réduire les risques de recours contentieux.

 

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