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Entretien individuel, mérite et rémunération de l’agent dans la fonction publique territoriale

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Le remplacement de la notation par l’entretien professionnel dans la fonction publique territoriale vise à retisser le lien – altéré par le système de notation – entre la valeur professionnelle de l’agent, sa rémunération et le déroulement de sa carrière.

Entretien individuel, mérite et rémunération de l'agent dans la fonction publique territoriale

Les lois relatives à la modernisation de la fonction publique de 20071 et à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique de 20092 ont instauré l’expérimentation de l’entretien individuel en remplacement de la note chiffrée dans les trois fonctions publiques3. Après, une phase d’expérimentation de l’entretien professionnel dans la fonction publique territoriale entre 2010 et 2014, la réécriture de l’article 76 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 a rendu l’entretien obligatoire depuis 2015. En 2019, l’article 27 de la loi de transformation de la fonction publique a supprimé la référence de la notion de notation dans le statut général de la fonction publique4. Désormais, l’entretien professionnel est la seule modalité d’appréciation de la valeur professionnelle des agents. Pourtant, ce texte reste imprécis sur la définition de la valeur professionnelle (1), tout comme il rend incertain le lien entre valeur professionnelle, rémunération et carrière (2).

1. La valeur professionnelle, une notion aux contours imprécis

Le but de l’entretien professionnel est de retisser le lien – altéré par le système de notation – entre la valeur professionnelle de l’agent, sa rémunération et le déroulement de sa carrière

Premièrement, les textes évoquent plusieurs fois la notion de valeur professionnelle sans la définir et laissent à comprendre qu’elle est établie en fonction de l’atteinte d’objectif. Les critères à partir desquels la valeur professionnelle de l’agent est appréciée, au cours de cet entretien sont établis fonction de la nature des missions qui lui sont confiées et du niveau de responsabilité assumé.

Deuxièmement, le textes ne définissent pas davantage ce qu’est un objectif réalisable. L’absence de définition des conditions réelles et de fonctionnement du service laisse perplexe et ne permet pas de définir des objectifs réalisables. Pour définir le caractère réalisable des objectifs, il est nécessaire de mesurer les moyens dont disposent les agents, l’organisation, les valeurs et le fonctionnement réel du service pour déterminer si le résultat insuffisant obtenu est lié à une insuffisance professionnelle au bien aux conditions réelles d’organisation et de fonctionnement du service. Le risque est grand de reproduire les carences de la notation. Celle-ci a été détournée de sa finalité initiale et n’exprimait plus la valeur des agents. En l’absence d’une définition des objectifs réalisables, l’appréciation de la valeur risque d’être biaisée et perçue comme arbitraire.

2. Un lien incertain entre valeur professionnelle, rémunération et carrière

Premièrement, l’opacité de l’appréciation de la valeur des agents empêche une corrélation automatique avec les décisions à effet financier (avancement d’échelons plus rapides, promotions à l’échelon supérieur). Ces modulations relèvent uniquement de la décision discrétionnaire du chef de service. L’opacité de l’appréciation de la valeur de l’agent biaise aussi le tableau d’avancement. Or, cela biaise l’esprit des nouvelles lignes directrices de gestion.

Deuxièmement, les textes globalisent l’entretien professionnel en prévoyant un processus double. L’agent est d’abord évalué, puis il fait part de ses projets professionnels. Seul l’entretien d’évaluation ne devrait faire apparaitre les résultats obtenus par l’agent afin que l’avancement en tienne compte. L’entretien de projet professionnel devrait être scindé de l’entretien d’évaluation afin que les lignes directrices de gestion prennent en compte les qualités de l’agent pour lui attribuer un avancement uniquement fondé sur son mérite. Le risque est grand de reproduire l’arbitraire de la notation avec des appréciations élogieuses ne reflétant que peu ou pas du tout le réel mérite de l’agent.

Les lignes de gestion sont désormais opposables pour contester toute décision (avancement, promotion, mobilité) se fondant sur l’évaluation professionnelle. Il y a donc besoin d’un dialogue entre tous les acteurs de l’évaluation professionnelle pour définir une méthode afin d’identifier les critères du mérite, de former les évaluateurs à ces critères et d’évaluer régulièrement ces critères d’appréciation de la valeur professionnelle des agents. Il y a également le besoin de recourir à la pédagogie pour expliquer aux agents évalués l’adéquation entre leur manière de servir et leur appréciation. Cela peut faire l’objet d’une charte afin d’harmoniser les pratiques et créer un climat apaisé.

Dominique Volut, Avocat au barreau de Paris, Docteur en droit public


1. Art. 58 et 59 de la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, NOR : FPPX0600067L, JORF n° 31 du 6 février 2007 p. 2 160, texte n° 2.

2. Art. 12, 15 et 35 de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, NOR : BCFX0805620L, JORF n° 0180 du 6 août 2009 p.13 116, texte n° 4.

3. Sur cette expérimentation, voir sur ce point notre étude : Dominique Volut « Le remplacement de la notation par l’entretien individuel : un coup d’épée dans l’eau ? », L’Actualité juridique. Fonctions publiques (AJFP) n° 6, 2013, novembre-décembre p. 307-313.

4. Loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, NOR : CPAF1832065L, JORF n° 0182 du 7 août 2019, texte n° 1.

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